員工工資到底有沒有算人力成本，是企業(yè) HR的一大核心課題。說起來，這問題其實并不復雜、看似復雜的背后其實是存在很多原因的，只不過有些人善于偽裝而已。比如有的公司員工可能只有一周時間，那么周末算不算人力成本也就不會太重要。有的人在工作中喜歡走馬觀花看時間流逝，但是往往忽略了公司在做決策時需要考慮的是整個公司在人力資源方面的投入；還有很大一部分企業(yè)員工都習慣把“工作多”和“效率高”混為一談。
1.人力成本怎么算？
我們經(jīng)常會聽到一些觀點：公司越大，員工工資越高，老板也就越開心。當然了，這只是理論上說得通，但是在實際操作中還是存在很多爭議，也有很多時候并不知道該怎么計算才能讓公司真正有發(fā)展前景。人力成本包括了員工工資、福利、社保、公積金、住房公積金等。但是 HR要注意一個問題：如果不能以最低工資作為計算人力成本的標準而非按照常規(guī)計算工資，公司可能沒有太大動力去改善工資結(jié)構(gòu)，提升員工績效。如果在這樣做的同時還去調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，這對于企業(yè)來說就像“偷換概念”。在大多數(shù)情況下，人力部門只會按照工齡、崗位來確定工資水平，而不是根據(jù)工作量或者工作時長來決定工資標準。如果一個季度的綜合工作量很大，那么你可以給出合理的解釋；如果整體來說這個工作量并不高，那么其實就是通過降低工資水平來提高整個團隊工作效率即可；如果說這部分員工存在一些非必要工作部分也不能接受就算了。所以我認為人力成本應該以最低工資作為計算依據(jù)。
2.計算人力成本，企業(yè)需要有哪些基本的判斷？
HR需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，對公司整個人力資源的投入做出判斷，而不是一個簡單的加法。首先需要判斷公司會付出多少成本、產(chǎn)出是多少。一般來說，員工在勞動關(guān)系結(jié)束后，其工資也就是大家平時所說的“五險一金”還會繼續(xù)繳納。因此，計算人力成本時很有可能會出現(xiàn)“先買后付”的情況：如果員工要離開了公司或者說是企業(yè)支付給其一定百分比的工資，那么這筆錢則在財務上就不再屬于員工薪酬（這里可以涉及到社保、公積金等）。其次是用人成本的結(jié)構(gòu)問題——員工工資=人均成本*平均人數(shù)（人）÷2×勞動時間。如果所有崗位都按照不同比例進行計算的話，那么這種方式很有可能會造成一些“漏算”：一部分人員沒有時間做事，在加班過程中受到身體傷害的概率較大；另外一部分員工因為身體原因沒有被安排其他工作或者只是簡單重復勞動等等。因此企業(yè)在計算人力成本時往往會出現(xiàn)一種現(xiàn)象：公司會將所有工作都用到一個人身上，但是其他員工就可以隨意處置了（其實大多數(shù)同事都是“混日子”或者是根本就不愿意來公司了）。這類情況我們又稱之為“效率低”、“資源浪費”、“勞動時間過長”等問題。當然在計算人力成本時也需要根據(jù)公司本身而定，如果公司對一些非常重要的工作可以完全自動化，那這個時候就不需要再考慮是否算人力成本了。如果不考慮人力資源方面的投入的話（但是有的時候需要支付更多費用),那么這種情況下企業(yè)不僅要對員工進行考核；而且也應該將整個公司的產(chǎn)出數(shù)據(jù)計入到人力成本中；或者可以通過增加工作量來增加人均薪資來提高員工的工作效率；再或者通過員工人數(shù)來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。不過在我們一般都會遇到這樣一種情況：如果這個人有能力完成任務且可以按時完成，那么他可能還需要加班，但是這些效率對于公司來說并不高【如果考慮到工作質(zhì)量及效率的話，是非常高的）。所以這種情況下很有可能企業(yè)就不需要去算人力成本了哦。
3.薪酬是否合理呢？
在薪酬設(shè)計時，我們必須考慮公司整體成本是否合理，這也是很多人常常忽略的一個問題。我們在面試候選人時，經(jīng)常會遇到很多公司問：我要怎么做才能讓我能拿到高薪酬？因為公司的發(fā)展不是你做了這個事情就一定能得到預期的回報。我們一定要和我們一起努力來為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以很多公司會給員工制定各種薪酬福利方案，并給每個員工提供相應的職位晉升空間。這對于很多企業(yè)來說其實都是一種誤導。在薪酬設(shè)計時要關(guān)注每個部門、每個人實際所承擔的工作量。同時企業(yè)也要關(guān)注不同部門的薪酬情況；以及部門之間如何分配。比如一個客戶要求在公司工作3個月時間后得到非常滿意的薪酬回報(3個月),那么企業(yè)將如何激勵這個核心人才呢？或者說將給企業(yè)帶來更多福利方面的回報呢？我們也希望通過這篇文章能夠給到你答案！
4.總結(jié)。
人力成本的計算，除了涉及到績效考核之外，還需要綜合考慮員工的產(chǎn)出效率、工作時間、工資支付、團隊協(xié)作、員工文化等等，這都是人力成本中影響企業(yè)績效和人力成本支出的重要因素。通過上述分析，可以看到人力成本在企業(yè)中的重要性與發(fā)揮績效有直接關(guān)系。同時，企業(yè)還應該將員工在工作中所產(chǎn)生的結(jié)果和投入資金做比較，才能更好地做出正確的決策去發(fā)揮和優(yōu)化這兩個方面。如果將“周末不算人力成本”當作一種現(xiàn)象去看待，結(jié)果可能就是“工作多”和“效率低”這兩個結(jié)果了。也有一些 HR在工作中會遇到這樣的情況：為了完成一個目標而忙碌，甚至不惜放棄其他事情。但其實是最不應該做的事情；如果公司能夠為員工提供更多的發(fā)展機會為員工創(chuàng)造更好的待遇和工作環(huán)境的話，也就不需要像周末這樣耗費大量時間了。相反很多時候企業(yè) HR更應該花心思去分析問題，關(guān)注公司對員工綜合貢獻有沒有給到員工福利和獎勵！如果能提供多一些讓員工更加專注于自己工作中所帶來和獲得感相符的成果而不是單純的錢，則更有可能讓他對生活產(chǎn)生更多熱愛，從而為他自己創(chuàng)造更多機會，讓他獲得回報和成就感！所以說企業(yè) HR做決策要考慮到員工的工作價值大小和效率，而不僅僅是一個周末了？在你認為是對還是錯面前你需要做好一系列準備才行~
5. HR在工作中的一些誤區(qū)。
對于一些大公司來說，可能大家都會認為，公司越大，員工越多自然工資越高；但實際上并不是這樣。要知道人、財、物都要錢，并且不一定全都會從哪里來；只有從源頭來錢才最有價值。那么對于企業(yè)來說呢？如果從外部來看呢？很多企業(yè)只知道從外部獲取現(xiàn)金，但是很少知道公司存在什么資產(chǎn)或者業(yè)務層面是如何運作的；也很少了解到公司的發(fā)展前景是什么、目前有什么挑戰(zhàn)等等。這些都需要知道。從外部來說也需要了解公司內(nèi)部、也需要知道客戶是否能夠承受這些費用等等；另外，有些公司 HR會通過自己所獲得的薪酬去衡量工作上、業(yè)績上去，但是對老板來說并不一定能感受到。因為他所獲得的信息是錯誤的，他想要的東西被你所不知道而破壞掉才會覺得有價值。
