人力成本一直是企業(yè)經(jīng)營的重要因素之一，并且隨著企業(yè)的發(fā)展需要，人力成本越來越高。人力成本支出已經(jīng)成為不少企業(yè)不得不面對的問題之一。人力成本與經(jīng)濟效益之間有著密切的關(guān)系，經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，員工工資一般都比較高。但是隨著行業(yè)快速發(fā)展，人力成本卻沒有得到相應(yīng)的降低以及相應(yīng)地激勵措施而提高。因此出現(xiàn)了不同程度的浪費現(xiàn)象，影響到企業(yè)經(jīng)營績效，甚至可能出現(xiàn)員工離職或公司人員大量流失與倒閉等情況發(fā)生。在這個時候員工最需要一種方法幫助他（她）們降低人力成本并且能夠有效地增加收益就顯得尤為重要了。我們來看下一些案例。今天分享一下怎么減少人力成本的方式提高員工收入同時激發(fā)他們內(nèi)在動力和積極性！首先介紹下什么是薪酬激勵方案呢？主要有以下幾種方式:(1)直接支付現(xiàn)金：員工在購買相關(guān)產(chǎn)品或者服務(wù)后以不同形式獲得相應(yīng)價值并與其勞動報酬之和;(2)內(nèi)部消化、抵扣憑證：如果員工購買了相關(guān)材料就可以達(dá)到抵扣的金額。
1.公司基本薪酬。
以員工收入為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計基本薪酬，員工工資占收入總量的30%。如：對公司基本報酬標(biāo)準(zhǔn)(3000元/月+8%)的制定。如:1000元/月+8%=18000元/月。如圖：這是一個非常典型的基本薪酬模式，這個基本薪酬就是根據(jù)每個員工的個人工資來計算出來他的基本收入，這個基本收入就是員工工資里能給他帶來實際利益的部分或全部價格。
2.崗位津貼。
崗位津貼在企業(yè)中很普遍，在許多人眼中，崗位津貼似乎只在企業(yè)中起到某種待遇而不屬于員工自己。而這其中有一個誤區(qū)——以為崗位津貼是針對所有員工的；實際上崗位津貼卻會極大地激勵整個群體，因為它往往是那些表現(xiàn)突出、有較強潛力、但卻不能得到充分肯定及體現(xiàn)的員工所具有的榮譽頭銜。在一家外企公司里，一名剛?cè)肼殨r只能拿到1000元人民幣的工資，而在三年后則可以拿到13000元人民幣的工資了。對于這個例子我們可以看到崗位津貼和榮譽稱號之間有著很大的聯(lián)系，這就使員工對自己從事工作是否有資格獲得榮譽稱號產(chǎn)生了懷疑甚至排斥。對于這樣的情況我們在企業(yè)里面可以采用崗位津貼鼓勵措施，讓優(yōu)秀人物擔(dān)任不同的職位，從工作能力上給予激勵。但是我們也可以在實際工作中采取其他激勵措施來提高他們獲得榮譽稱號的幾率。例如：公司里有一個崗位優(yōu)秀人才被評為了“全國勞動模范”；還有一些員工被評為“四川省勞動模范”、“全國青年崗位能手”、“中國青年科技獎”等榮譽稱號；甚至一些企業(yè)被評為國家高新技術(shù)企業(yè)等。
3.年度績效獎金，年終獎等獎勵機制。
這個是一個企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系，也是員工對公司有歸屬感的最有效的方式。也是最適合大家來做的方式之一，那么員工就會有動力和積極性去完成自己的工作。績效獎金通常與工作任務(wù)量掛鉤，一般以任務(wù)量為依據(jù)進行獎勵性發(fā)放。通常以員工的年度績效評價為依據(jù)，然后將年度績效獎發(fā)放到員工手上。年終獎從下個月開始發(fā)放，每一個員工完成績效考核后都會在當(dāng)月發(fā)放一次。年終獎金是工資中最主要的部分，因為沒有獎金那么能讓人有種歸屬感！
