隨著我國社會的發(fā)展和進(jìn)步，越來越多的醫(yī)院投入到社會醫(yī)療事業(yè)中。而隨著人們健康意識提升，越來越多的醫(yī)院開始關(guān)注人力成本，認(rèn)為其是醫(yī)院運營中必不可少的一部分。對于醫(yī)院來說，人力成本是最大的收益。所以我們要充分考慮人力成本考核問題，實現(xiàn)人力預(yù)算功能優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。在我國目前公立醫(yī)院醫(yī)療費用快速增長、公立醫(yī)改持續(xù)推進(jìn)的情況下，將醫(yī)療費用和員工收入水平作為分配體系重要組成部分的現(xiàn)象日益突出。在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，公立醫(yī)院運行中所需消耗的人員工資、醫(yī)?；?、福利等費用占到營業(yè)收入的比重非常大，在對這些醫(yī)療費用進(jìn)行支出核算時更多考慮成本支出，很難合理核算醫(yī)院各類成本與之相對應(yīng)。
一、績效管理
績效管理是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核機制，是將員工或團(tuán)隊作為一個整體來計算和評價。在醫(yī)療行業(yè)中，績效管理是指從對員工或管理者的評價中得出其個人在某項活動中所表現(xiàn)出來的行為或業(yè)績。績效考核就是運用科學(xué)方法對某項活動進(jìn)行評價或考評后實施獎懲?？冃Ч芾韺嵸|(zhì)上就是一個績效結(jié)果和獎金分配方案。以績效為導(dǎo)向，根據(jù)績效指標(biāo)設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)和方法來完成工作并完成目標(biāo)（如完成數(shù)量和質(zhì)量）。以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理方式主要有三種；一種是以結(jié)果為導(dǎo)向，根據(jù)實際工作過程中出現(xiàn)的問題對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)懲罰；另一種方法就叫作獎懲。
二、基于績效體系的人力成本核算方法
醫(yī)院人力成本的計算是一個比較復(fù)雜的過程，它涉及多個方面，包括薪酬激勵制度、績效管理、成本控制方法、財務(wù)管理制度、財務(wù)預(yù)算管理、會計核算方法等。人力成本核算涉及到醫(yī)院各類費用結(jié)構(gòu)與績效目標(biāo)及其匹配度及工作質(zhì)量。它是對公立醫(yī)院經(jīng)營績效開展的評價指標(biāo)體系和工具體系。具體來說包括人員崗位能力水平、工作質(zhì)量、時間價值等內(nèi)容。而上述指標(biāo)體系又由收入分配、福利、績效評價三個部分組成。績效績效考核體系主要包括目標(biāo)函數(shù)及其參數(shù)設(shè)置等內(nèi)容。在績效體系制定中必須考慮員工的工作目標(biāo)以及個人績效考核情況、個人收入水平、職業(yè)發(fā)展前景、工作量等多方面因素。醫(yī)院管理應(yīng)從不同方面對所有員工進(jìn)行薪酬管理機制設(shè)計及激勵設(shè)計。
三、績效考核目標(biāo)的確定
績效考核目標(biāo)主要有工作業(yè)績目標(biāo)、成本目標(biāo)和績效結(jié)果目標(biāo)等?？冃繕?biāo)是制定和執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的前提。目前人力成本目標(biāo)不能滿足業(yè)務(wù)活動和人員管理的需要；不能滿足患者需求；不能實現(xiàn)績效工資；績效薪酬與員工績效掛鉤等。通過對工作業(yè)績目標(biāo)的設(shè)置以及績效考核方法的選擇，建立一個動態(tài)、完整、持續(xù)的績效考核體系，以實現(xiàn)員工工作業(yè)績的不斷提高、員工績效水平增長、員工個人發(fā)展。
四、基于風(fēng)險模型對人力預(yù)算進(jìn)行識別和評估工作
基于風(fēng)險模型的人力成本考核方法具有很好的應(yīng)用前景，通過采用風(fēng)險模型對醫(yī)院進(jìn)行評估，可以提高醫(yī)院對管理者的意識，同時為人力成本考核提供更多參考數(shù)據(jù)，確保人力成本決策能夠及時、準(zhǔn)確地反映出公立醫(yī)院人力成本費用和資產(chǎn)收益變化情況。首先應(yīng)制定評估標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)醫(yī)院的實際情況將對績效造成影響的因素進(jìn)行量化分類。可以從四個方面進(jìn)行評估：一是風(fēng)險程度，如醫(yī)療項目的市場價值、醫(yī)療收入和人員數(shù)量等。二是風(fēng)險影響因素，如員工人數(shù)、技術(shù)水平等。三是根據(jù)崗位設(shè)置要求進(jìn)行風(fēng)險打分；四是通過實際績效和主觀評價，綜合分析其對于人力規(guī)模、收入水平、工作強度等情況是否發(fā)生了影響程度。不同類別可以采用不同方法來識別和評估。例如：風(fēng)險模型包括確定崗位等級數(shù)量以及崗位職責(zé)水平確定工資等；對所使用人員按一定比例進(jìn)行績效工資分配，但比例不超過醫(yī)院總收入14%;將醫(yī)務(wù)人員總工作量與薪酬掛鉤，將實際工作量與工資相比；對績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。
五、制定績效計劃并實施
制定績效計劃的目的在于考核績效計劃運行的有效性，制定績效計劃應(yīng)當(dāng)符合醫(yī)院當(dāng)前的管理發(fā)展?fàn)顩r。因為醫(yī)院在管理過程中會出現(xiàn)各種問題并不能完全以績效為導(dǎo)向，需要及時調(diào)整應(yīng)對。所以公立醫(yī)院在制定績效計劃的時候要充分考慮到管理模式和相關(guān)人員工作方式的轉(zhuǎn)變，比如：管理模式的轉(zhuǎn)變可以從原來的行政化管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)管理思維方式，更多地體現(xiàn)到績效管理上。通過這種管理方式提升領(lǐng)導(dǎo)力和決策力。在實施績效計劃時應(yīng)注意哪些問題？首先應(yīng)注意員工在績效計劃執(zhí)行過程中遇到的問題以及解決辦法。只有當(dāng)大家從制度上去轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維才能更好地控制公立醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展水平和發(fā)展質(zhì)量。所以要制定一個切實可行且具有可操作性的績效計劃并實施才會使員工受益很大。
六、實施效果檢驗
在完成了上述工作之后，績效指標(biāo)管理要和薪酬管理緊密結(jié)合，實現(xiàn)激勵約束機制?？冃е笜?biāo)體系是一套科學(xué)的管理工具。它能在較短時間內(nèi)實現(xiàn)成本管理方法、控制技術(shù)以及績效評價機制等眾多方面的改進(jìn)。根據(jù)這些優(yōu)點來進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新。通過制定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。使每一個人有明確目標(biāo)，并采取措施來實現(xiàn)。使每個人在自己所在工作崗位上發(fā)揮應(yīng)有作用。提高績效的激勵作用。這樣就達(dá)到了使人力成本為醫(yī)院帶來最大收益和社會效益的目的。這也是現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力成本管理面臨的主要問題之一。
七、結(jié)語
人力成本是醫(yī)院運行不可或缺的一部分，醫(yī)院需要通過合理的政策和措施激勵員工的工作積極性。為實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏，將員工的收入水平作為薪酬分配的重要組成部分。但隨著公立醫(yī)院運營機制逐漸完善，人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，薪酬也會隨之調(diào)整。目前，隨著政府改革力度加大和政策導(dǎo)向不斷變化，需要不斷優(yōu)化現(xiàn)有考核體系和機制，提高員工積極性。而目前大部分公立醫(yī)院由于人員工資及福利未納入醫(yī)保覆蓋范圍，所以導(dǎo)致醫(yī)?；鹋c員工工資收入不匹配；對績效薪酬體系不滿意也會出現(xiàn)各種問題，導(dǎo)致惡性循環(huán)。
