事業(yè)單位工作人員在崗位聘用上，不僅與公務(wù)員有同等的待遇，還可以根據(jù)工作性質(zhì)、實際貢獻(xiàn)和具體表現(xiàn)獲得不同的待遇。因此通過調(diào)動他們的積極性，可以進(jìn)一步提高公務(wù)員的效率。此外，目前公務(wù)員普遍存在“吃大鍋飯”問題：吃得多、吃不好、干活不少，卻沒有拿到相應(yīng)獎勵，這些都是因為考核制度不合理造成的。改革后，事業(yè)單位在工資分配方面也有了很大變化。
1.績效工資由“基薪”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤岢伞?/p>
目前，事業(yè)單位績效考核辦法分為平時考核和年度考核兩種，其中平時考核又分為平時工作和年度考核。平時考核主要是看平時在工作中的表現(xiàn)，工作實績等情況。年度考核主要是看年度考核結(jié)果，重點考核工作實績、群眾滿意度等情況。根據(jù)實際情況，事業(yè)單位可以自行設(shè)計績效工資方案，實行績效工資制度，由“基薪”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤岢伞?。這一制度將根據(jù)績效工資制度確定標(biāo)準(zhǔn)，增加了績效工資激勵約束機制。
2.工作人員的年終獎也會納入收入。
事業(yè)單位工作人員的工資收入主要包括基本工資和津貼補貼。其中，基本工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)。這兩個標(biāo)準(zhǔn)都是確定績效工資的重要依據(jù)。津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)將由國家決定；基本工資標(biāo)準(zhǔn)由省級人民政府根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平確定。津貼補貼分基礎(chǔ)（基本）津貼、崗位津貼和項目津貼四個等級。
3.對在職員工進(jìn)行區(qū)分，同時加大對關(guān)鍵崗位、高級崗位和一般崗位職工收入差異的調(diào)節(jié)力度。
【解讀】這種工資制度可以為事業(yè)單位工作人員提供一個更公平的發(fā)展空間，有利于事業(yè)單位在競爭中不斷增強活力和競爭力，也有利于調(diào)動廣大干部職工的積極性?！窘馕觥客ㄟ^這種方式，可以讓那些工作能力強、業(yè)績突出、崗位重要且有發(fā)展?jié)摿Φ穆毠つ軌虻玫礁鄷x升的機會。對于那些能力一般、業(yè)績平平、平庸或無太大發(fā)展?jié)摿Φ摹半[性”員工，如果他們沒有達(dá)到提升境界和升遷需要，他們將受到限制而不是被淘汰。
4.鼓勵優(yōu)秀人才進(jìn)入事業(yè)單位。
對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，給予艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，并鼓勵他們長期扎根基層，做他們所愛的事業(yè)。其中對科研人員實行項目管理、成果轉(zhuǎn)化等。事業(yè)單位實施聘用制以后，隨著工資水平的提高以及崗位的變化，這些人才也將被聘用，提高他們在各個方面的地位。另外還有一個很重要的變化就是，隨著經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)步和技術(shù)水平對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員提出了更高的要求。因此對于在人才競爭中脫穎而出的人才更容易進(jìn)入相關(guān)單位，并為企業(yè)創(chuàng)造價值。特別是對一些關(guān)鍵崗位要建立特殊的激勵機制。
5.加強基層工作人員能力素質(zhì)和職業(yè)道德建設(shè)，讓大家都有機會參與公務(wù)員考試；
在基層的時候，要注意的是，不要選擇和公務(wù)員差不多的崗位，這樣就不會出現(xiàn)一種公務(wù)員不適合基層工作的情況。在這方面，國家有很好的政策。根據(jù)相關(guān)政策得知，在公務(wù)員考試中，專業(yè)技術(shù)人員需要具有與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的專業(yè)知識。此外，每個人都必須具備與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)的職業(yè)道德習(xí)慣。因此，在國家制定公務(wù)員考錄政策時，必須要對專業(yè)知識和職業(yè)道德建設(shè)進(jìn)行考察。
6.完善績效工資制度，實行按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。
強化工資總額管理，不得突破現(xiàn)有基本工資水平。事業(yè)單位績效工資實行總量控制，由單位自主確定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，并報主管部門備案。按照國家有關(guān)規(guī)定開展績效工資核算試點。事業(yè)單位要實行績效工資內(nèi)部分配辦法。工資收入要體現(xiàn)工作人員的工作實績，兼顧效率和公平。
