二級公司的人力成本管理包括企業(yè)福利、績效考核和工資薪酬。這是三級公司人力成本管理的核心內(nèi)容，在二級公司也一樣如此。一個好的人力成本控制團(tuán)隊(duì)，會為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。二級公司的人力成本管理應(yīng)該關(guān)注的是員工如何管理，這不是問題，企業(yè)需要根據(jù)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)情況來制定策略，包括對員工進(jìn)行培訓(xùn)、進(jìn)行職業(yè)發(fā)展、留住人才并進(jìn)行績效考核。這里主要介紹對員工福利的設(shè)置和預(yù)算項(xiàng)目，具體內(nèi)容參見下文。

1.建立績效考核體系

二級公司績效考核體系的建設(shè)主要是針對員工的職業(yè)發(fā)展、崗位設(shè)置、績效管理等方面進(jìn)行績效管理。由于每個部門都有自己的績效預(yù)算和人力成本控制目標(biāo)，因此，二級公司應(yīng)當(dāng)對自己部門或員工進(jìn)行績效分配和跟蹤?？冃в?jì)劃首先要分析每個部門在公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)中具體實(shí)施到哪個部門，以及該部門在整個公司的角色責(zé)任和價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)中所起的作用。然后分析每一個部門在其職能中產(chǎn)生的效益、貢獻(xiàn)，然后將這些貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值。如，在市場上獲得了多少經(jīng)濟(jì)效益，提高了多少附加值等等。例如，銷售人員每月收入可達(dá)到5000元至10000元或5000元，銷售額平均為1元。對于銷售人員來說，利潤就是獎金了，但是公司為了促進(jìn)業(yè)績需要多進(jìn)行績效獎金的分配工作的情況在二級公司普遍存在。

2.員工福利設(shè)置及預(yù)算

對于二級公司來說員工福利體系基本都建立在員工愿意、能夠滿足員工的基本需求和企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)，但這并不意味著企業(yè)不能建立企業(yè)所需要的福利。有許多福利可能會因?yàn)橐恍┰驘o法得到滿足，比如員工離職后工資發(fā)放不及時(shí)等都可能導(dǎo)致福利缺失。因此公司要設(shè)定一些有針對性、有力度的福利設(shè)置。福利種類通常有以下幾類：補(bǔ)充福利：如員工體檢、工傷保障、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。特殊員工關(guān)愛、員工關(guān)懷、健康體檢、職工療養(yǎng)、職工培訓(xùn)等。健康管理：包括體檢、健康檢查及員工體檢、員工就醫(yī)等，還包括健康體檢保險(xiǎn)。職工住房福利：職工購買住房時(shí)，應(yīng)當(dāng)支付住房貸款利息或住房公積金增值貸款（含住房公積金）部分（其中住房公積金貸款不低于80%和住房公積金個人貸款最高限額),由繳存單位從職工住房公積金中支付。醫(yī)療保險(xiǎn)（大病保險(xiǎn)、醫(yī)療救助除外):在非在職期間按照國家規(guī)定應(yīng)當(dāng)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的員工（含機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員),以及在國家法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)的補(bǔ)足部分。

3.薪酬項(xiàng)目

薪酬項(xiàng)目的管理有很多，例如發(fā)放現(xiàn)金和實(shí)物、發(fā)放福利獎金、發(fā)放其他福利、發(fā)放工資等等。每項(xiàng)支出都要對應(yīng)預(yù)算項(xiàng)目，比如發(fā)放工資福利、發(fā)放津貼等、發(fā)放福利津貼獎金、發(fā)放其他工資、發(fā)放津貼補(bǔ)貼、發(fā)放工資獎金、發(fā)放福利補(bǔ)貼、發(fā)放其他等。發(fā)放福利費(fèi)用需要與公司規(guī)模、員工所在崗位、工種、崗位、任職年限、薪資結(jié)構(gòu)等相匹配、具有合理性；與職工個人能力、崗位工作要求相符；符合相關(guān)制度以及崗位任職資格條件且無違反公司規(guī)定情形（比如違法違規(guī)行為）等。二級公司均有薪資項(xiàng)目作為績效工資發(fā)放基數(shù)，具體項(xiàng)目可以參見前文。

4.績效考核與薪酬改革，值得探討

在二級公司，績效考核和薪酬改革是非常重要的。這是二級工資薪酬管理中最主要也是最重要的部分。這與傳統(tǒng)人事制度有所不同的地方在于：首先，績效考核主要以公司和個人工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，并沒有固定的指標(biāo)數(shù)據(jù)或設(shè)定一定的獎金，而是根據(jù)個人業(yè)績水平?jīng)Q定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量，再根據(jù)相關(guān)管理制度給予相應(yīng)調(diào)整；其次，績效考核一般是根據(jù)員工綜合考評分?jǐn)?shù)來決定其薪酬水平。具體而言，對工作業(yè)績進(jìn)行量化描述以及定量處理；員工按照工作量計(jì)算工資報(bào)酬或者按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金；實(shí)行年薪制和多勞多得，多勞多得；對不同崗位給予不同比例、不同獎勵措施?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格等等級；對個人實(shí)施差別化薪酬待遇。