在做互聯(lián)網(wǎng)人力成本預算之前，我們先了解一下人力預算的概念。在實際工作中，我們往往會遇到很多 HR會說你怎么做，你怎么預算。其實這是不準確的。我們應該是按照人的生命周期，來進行管理和預算員工的人力成本。

1、為什么要做人力預算？

人力成本是指企業(yè)所消耗的人力資本和耗費的時間、精力等要素，也是一個企業(yè)可以產(chǎn)生并獲得可觀利潤和收益的基礎。人力成本包括兩個方面:1、直接和間接成本2、物質與精神成本。其中物質與精神成本又可以分為物質成本和精神成本兩個方面；而物質與精神成本又可以分為兩個階段：物質與精神方面成本較低而精神部分成本較高；物質與精神方面成本較高。如果企業(yè)在這兩個方面降低了成本并達到了一定效果，企業(yè)就能獲得更多利潤。例如：企業(yè)可以通過降低管理成本來實現(xiàn)這兩個方面的目的：降低薪酬（減少員工離職成本);使員工保持旺盛精力和創(chuàng)造性；提高績效并提升企業(yè)整體實力。如果企業(yè)一直在追求管理速度而忽略員工工作表現(xiàn)，那么企業(yè)必然會被市場淘汰出局！

2、怎樣的人才才算合理？

合理的人才是需要符合公司戰(zhàn)略目標的。公司是一個長期發(fā)展的組織，需要優(yōu)秀的人才能保證公司的持續(xù)發(fā)展與繁榮，而優(yōu)秀的人就會發(fā)揮出更大的作用。就像是一支軍隊一樣，要能征善戰(zhàn)，能夠打勝仗，在這個隊伍中才會成長壯大，能夠給公司創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。那么怎么樣才算一個人是合理呢？

3、建立企業(yè)員工成本分析模型：人與成本

在這個模型中，我們根據(jù)新來員工的情況，按照員工入職、培訓、轉正、續(xù)聘等幾個階段來確定。首先需要建立內(nèi)部績效考核體系。然后根據(jù)組織的績效考核體系，結合公司崗位設置情況來制定績效考核標準。然后建立企業(yè)員工生命周期分析模型。最后根據(jù)員工生命周期中所有重要項目的工作量、時間、成本，以及公司人力資源戰(zhàn)略需求去綜合評估我們公司員工成本，進行人工成本測算并進行相關成本測算。

4、人力資源策略：人盡其才的原則（按需引人）

在招聘員工時，不一定是要有多高的學歷，也不一定要有多大的工作經(jīng)驗。對所有人都有一個公平競爭的環(huán)境和機會。只要你有能力，愿意提供價值，那么我相信大部分公司都可以招聘到合適的人。對于互聯(lián)網(wǎng)公司來說，一個人最大的能力應該是他所在行業(yè)里做一名合格的產(chǎn)品經(jīng)理和運營主管。所以招聘人員，我們只要是想招到合適的人才，就要讓他發(fā)揮出自己應有的水平。