《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。但是在實(shí)際操作中，一般在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面體現(xiàn)得比較少。而用人單位解除勞動(dòng)合同后，是否會(huì)承擔(dān)人力成本這個(gè)問(wèn)題上存在爭(zhēng)議。很多人對(duì)此可能存在一些誤解，以為人力成本是一種固定的價(jià)格水平。

1、人力成本并不等于員工工資，其主要是指用人單位支付給員工的各種工資、福利待遇。

人力成本包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等。通常，我們?cè)谟?jì)算個(gè)人勞務(wù)報(bào)酬時(shí)，會(huì)將員工在公司工作期間的工資及獎(jiǎng)金計(jì)入個(gè)人勞務(wù)報(bào)酬中，但這種做法并不符合勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)者在被用人單位依法安排工作的情況下可獲得報(bào)酬的規(guī)定。在我們實(shí)際工作中，用人單位與員工簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，公司支付給員工的工資及獎(jiǎng)金是按照被用人單位依法安排工作的情況下計(jì)算出來(lái)的。因此在計(jì)算人才成本時(shí)不應(yīng)把這些扣除了的工資作為員工的勞務(wù)報(bào)酬。

2、用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，在履行法定程序之外提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，解除勞動(dòng)合同的行為應(yīng)該視為是勞動(dòng)爭(zhēng)議，需要承擔(dān)勞動(dòng)爭(zhēng)議賠償責(zé)任。

這就意味著，若解除勞動(dòng)合同時(shí)不存在工資發(fā)放或者福利待遇等問(wèn)題，那么用人單位有權(quán)要求支付賠償金。但是根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》第十二條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同的，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理范圍，按照《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第二百零一條第二款之規(guī)定將勞動(dòng)爭(zhēng)議案件發(fā)回原審人民法院審理。所以勞動(dòng)者對(duì)用人單位在履行法定程序之外提前30天通知解除勞動(dòng)合同的行為不認(rèn)可。在此情形下可以主張損害賠償。

3、員工依法提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同后，應(yīng)為其支付雙倍工資。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)際工作時(shí)間支付賠償金。勞動(dòng)者未提前30日以書(shū)面方式通知用人單位的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十六條規(guī)定支付雙倍工資差額直至實(shí)際工作時(shí)間止。如果用人單位規(guī)章制度中有“可以提前30天通知”一項(xiàng)，可以在《制度建設(shè)情況》一欄找到具體規(guī)則。比如《員工手冊(cè)》中有“試用期不合格或者不勝任工作將解除勞動(dòng)權(quán)”的條款，如果試用期內(nèi)企業(yè)發(fā)生重大事故或者被依法追究刑事責(zé)任而造成嚴(yán)重影響的，企業(yè)可以提前30天通知員工辭職；如果嚴(yán)重影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的，企業(yè)可以提前30天通知員工解除勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》也有明確規(guī)定：“重大事故或者連續(xù)3個(gè)月以上無(wú)工資發(fā)放或工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。

4、勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之五十向勞動(dòng)者支付賠償金。

這就意味著，如果用人單位以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之五十向勞動(dòng)者支付賠償金，那么勞動(dòng)者完全可以要求其支付賠償金了。但是，要注意的是，勞動(dòng)者賠償金請(qǐng)求權(quán)的行使可能會(huì)導(dǎo)致相關(guān)的人力成本承擔(dān)。例如，在勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位按照其實(shí)際月工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是一旦被告知，勞動(dòng)者只能要求用人單位按照該標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并且需要承擔(dān)勞動(dòng)者因此所產(chǎn)生的相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用或者賠償損失等相關(guān)費(fèi)用。而在我國(guó)，通常來(lái)講對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的計(jì)算方式是不同的，一般情況下會(huì)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算賠償金額。但是如果是按照法律規(guī)定的計(jì)算方式賠付，則會(huì)涉及到勞動(dòng)合同解除以及其他相關(guān)費(fèi)用計(jì)算糾紛問(wèn)題。