本文來(lái)自微信公眾號(hào)“HR說(shuō)”(ID: hongyanjiang),作者高一飛,36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。昨天早上剛做完年終總結(jié)，發(fā)現(xiàn)我的 HR能力真的有提升了！特別是對(duì)于很多剛剛進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的新人來(lái)說(shuō)，幾乎所有 HR都會(huì)對(duì)人均成本產(chǎn)生極大興趣。作為一個(gè)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)摸爬滾打了8年，從一名實(shí)習(xí)生成長(zhǎng)為運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的我來(lái)說(shuō)，“人均成本”這一概念一定不陌生。在傳統(tǒng)企業(yè)里，通常是：?jiǎn)T工數(shù)越多越好、工資越高越好……但在互聯(lián)網(wǎng)公司里，由于每個(gè)員工都是單獨(dú)來(lái)的并且與公司業(yè)務(wù)直接相關(guān)，所以在人均成本上其實(shí)并不會(huì)有太大差異。

01什么是人均成本？

舉個(gè)例子：我在某個(gè)公司實(shí)習(xí)，有一天看到一個(gè) HR每天在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，說(shuō)我負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)，那這個(gè)公司要招聘多少人？但大家覺(jué)得這人長(zhǎng)得很好看，就想把我拉過(guò)來(lái)做運(yùn)營(yíng)呢？但當(dāng)我告訴他這是個(gè)大企業(yè)里，我這個(gè)人應(yīng)該占多少比例的時(shí)候，他心里肯定就不高興了！所以你在這里看到的是企業(yè)平均員工人數(shù)；而我在做運(yùn)營(yíng)的時(shí)候卻遇到了兩個(gè)很大的問(wèn)題：雖然我們?cè)趯?shí)習(xí)期間寫(xiě)了很多管理經(jīng)驗(yàn)但對(duì)于員工整體的人效究竟有多少；同時(shí)我也在心里思考：這又是為了我自己招的人呢?!我對(duì)著 HR咨詢(xún)了很多小伙伴后才知道原來(lái)：為了留住優(yōu)秀人才做這么多投入精力是值得的！

02互聯(lián)網(wǎng)公司員工的人資成本高嗎？

從上面的數(shù)據(jù)可以看出，互聯(lián)網(wǎng)公司與傳統(tǒng)企業(yè)的人資成本差異并不大。所以大家可以得出結(jié)論：只要在公司沒(méi)有達(dá)到非戰(zhàn)略目標(biāo)，就不會(huì)對(duì)人均成本產(chǎn)生很大影響。當(dāng)然有很多例子值得大家學(xué)習(xí)和借鑒，比如：前幾年互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛進(jìn)軍電商行業(yè)的時(shí)候，很多創(chuàng)業(yè)者都想做互聯(lián)網(wǎng)大公司，于是提出了“互聯(lián)網(wǎng)人資管理”的概念。意思就是要在成本最低的情況下滿足企業(yè)需要，比如只招2個(gè)人、不給一個(gè)崗位。這種情況下基本可以判斷，如果互聯(lián)網(wǎng)公司在人員數(shù)量和人均成本上要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于傳統(tǒng)企業(yè)的話，那就是一個(gè)大問(wèn)題。如果在人均成本上高于傳統(tǒng)企業(yè)呢？當(dāng)然也是如此。所以大家應(yīng)該都看到了：隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步，每一次新技術(shù)都會(huì)帶來(lái)很多新的問(wèn)題和機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在很多人認(rèn)為只要有需求就一定是好公司，這種觀念其實(shí)并不對(duì)哦；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不是想出來(lái)的，他們也在想辦法去做出來(lái)。

03如何降低這一成本？

在實(shí)際工作中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)某個(gè)崗位的員工數(shù)量特別多時(shí)，他們之間就會(huì)出現(xiàn)明顯工資差異，甚至還會(huì)出現(xiàn)人員流失的情況。在這樣的情況下，如何能夠最大程度地降低這一人工成本呢？在 HR看來(lái)，降低這一成本的關(guān)鍵在于降低員工數(shù)。這里說(shuō)的降低并不是降低人數(shù)或者工資，而是提高質(zhì)量。如果某個(gè)員工的工齡不長(zhǎng)，并沒(méi)有太多特殊技能或者能力的話，那么 HR要做多少才能提升這個(gè)人在整個(gè)隊(duì)伍中的地位呢？我個(gè)人認(rèn)為：如果你用一套機(jī)制去激發(fā)員工積極性，讓員工能夠發(fā)揮出更大的價(jià)值的話，那這個(gè)工資是可以降下來(lái)的。因?yàn)檫@就是我們常說(shuō)的“正向激勵(lì)”或者“反向激勵(lì)”?。∷詫?duì)于 HR來(lái)說(shuō)，我們更多需要做的是提升公司的績(jī)效管理水平：讓員工感受到公司在這個(gè)崗位所帶來(lái)的價(jià)值；讓他們找到自己最好的工作環(huán)境以及更多東西；提升每個(gè)人的生活質(zhì)量等。從而真正地降低每一個(gè)員工的人均人力成本！此外，當(dāng)一個(gè)高質(zhì)量或者有價(jià)值的崗位增加了時(shí)，也會(huì)帶來(lái)更多同事和合作伙伴們更積極熱情地投入到工作中來(lái)！這樣也會(huì)讓公司內(nèi)部形成了良好的企業(yè)文化氛圍，所以即使我們做工資不高但是我們?cè)谧隹?jī)效激勵(lì)時(shí)會(huì)有很多，但如果做一個(gè)充分的溝通呢？其實(shí)人力成本并不是那么難控制與優(yōu)化的。