人力成本是企業(yè)在為員工提供勞動報酬的同時，為滿足其發(fā)展需要而必須投入的成本。在實際工作中，人力成本一般包括工資、獎金、津貼和補貼；在計算勞動者的薪酬時，也往往將這部分工資支出納入其中，這樣就形成了固定工資。那么固定工資是固定人力成本嗎？是如何確定的呢？一起來看看吧！
1、一般企業(yè)將員工的工資作為人力成本，對此，應(yīng)以實際工作為依據(jù)。
因此，固定工資并不一定是適用于所有員工的。在企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)同一崗位的多名員工一起支付的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象常常導(dǎo)致一些企業(yè)將這部分收入作為員工的人力成本支出了。其實對于一名正式員工來說，企業(yè)應(yīng)該將這部分收入作為其人力成本來扣除，如果員工不能完成工作任務(wù)的話，就應(yīng)該將這部分收入作為員工薪酬收入。對此，國家法律有明確規(guī)定。員工要給公司支付工資是為了保證生產(chǎn)經(jīng)營所需要的正常運轉(zhuǎn)才會給他支付這種報酬被稱之為為員工提供了經(jīng)濟保障。根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定：勞動者在試用期間享有不低于所在用人單位規(guī)定要求的工資標準；不低于當?shù)刈畹凸べY標準；不得無故解除勞動合同（或通知);不得非法限制勞動者人身自由；勞動時間為每日不得超過8小時每人；雙休日以及法定節(jié)假日期間加班加點視為正常工作時間；勞動保護或者勞動條件；勞動時間。法律、法規(guī)規(guī)定或者用人單位應(yīng)當對勞動者履行的勞動義務(wù)負責。如果企業(yè)沒有按照規(guī)定繳納社保，那員工很有可能是不能夠享受這個福利費也就是用來保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)方面了。所以在選擇用人單位時要注意了，這個時候企業(yè)要對此進行扣除！”（企業(yè)所得稅法）第十四條規(guī)定：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難時可與工會和勞動者協(xié)商采取延期或者支付其工資報酬、沖抵部分成本或者費用等應(yīng)急措施。協(xié)商不能達成一致意見的由勞動行政部門給予工會會員或者全體職工說明理由；勞動行政部門應(yīng)當向工會核實情況后給予批評，幫助；必要時向工會通報情況、反映問題，協(xié)助工會開展工作；工會組織應(yīng)當反映職工訴求、提供勞動條件和勞動保護、福利或者勞動紀律以及完成具體工作任務(wù)受到重大損害時，可以向企業(yè)提出停工、停產(chǎn)薪金支付；在正常上班期間患病或者非因工負傷，休假期滿后仍繼續(xù)工作符合《中華人民共和國勞動法》第三十九條規(guī)定的話話兒的話，用人單位可以解除工資福利待遇。根據(jù)企業(yè)勞動合同和國家法律法規(guī)有規(guī)定要求支付經(jīng)濟補償并同時支付撫恤費用和社會保障費用，因勞動者原因給企業(yè)造成損失的亦要給予賠償。如果沒有
2、為了與勞動力市場相適應(yīng)，有些企業(yè)還將職工的工資列入福利費。
比如，企業(yè)為職工提供了實物福利，又將職工的工資列入了福利費，即福利費?！镀髽I(yè)所得稅法實施條例》第八條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的職工福利費用，應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定計入職工個人的"工資、薪金"項目，按實際發(fā)生額的70%計入"工資、薪金所得""社會保險費和住房公積金"。企業(yè)福利費包括職工福利費和職工遺屬生活補助、撫恤費用、職工醫(yī)療互助金、職工教育經(jīng)費、職工生活補助、職工福利費以及其他用于職工日常支出之項目。其支付范圍主要是以企業(yè)或其高級管理人員和相關(guān)技術(shù)人員因工作特殊需要而發(fā)放或者單位已為其扣繳個人所得稅時給予扣繳義務(wù)人代扣代繳的個人所得稅?！镀髽I(yè)所得稅法實施條例》第二十八條規(guī)定：“除本法第八條規(guī)定外應(yīng)當計入企業(yè)年度所得項目核算外，企業(yè)將符合條件的職工個人取得且不屬于銷售貨物或者提供勞務(wù)性質(zhì)部分納入工資、薪金所得核算，而按照國家統(tǒng)一規(guī)定應(yīng)當計入各個稅目歸集于企業(yè)工資、薪金之中”，以及《關(guān)于明確土地增值稅問題有關(guān)政策的通知》（財稅[2006]70號）第四條規(guī)定：“福利費一般不得扣除，確有必要扣除時不得扣除?！钡珜ψ》抗e金和職工醫(yī)療補充保險不計入福利費。具體辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當按照規(guī)定向職工提供貨幣性福利期間不計入工資、薪金總額。按規(guī)定從福利費中提取并計入企業(yè)當年獎金或者住房補貼、職工教育經(jīng)費、職工大病醫(yī)療保險費、工傷保險費等勞動保護和福利費或者其他社會保障支出。企業(yè)以工資、薪金為中心，按照有利于實現(xiàn)經(jīng)濟效益或者社會效益原則計提各項工資、薪金支出，并按月全額支付給勞動者個人。未超過工資薪金總額計征個人所得稅的，計入工資、薪金所得；超過工資、薪金所得全額計算繳納個人所得稅；不超過稅前扣除限額發(fā)放。不得扣除。”（財稅[2006]37號）第一條公司應(yīng)當按照《中華人民共和國個人所得稅法》和有關(guān)稅收政策的規(guī)定計算繳納個人所得稅。企業(yè)為職工支付的工資薪金屬于職工
3、如要取得補貼，則必須提供一定條件。
比如，在一家公司中，為了完成經(jīng)營任務(wù)、保證工作質(zhì)量，往往會有一定的獎金，有的甚至可以發(fā)現(xiàn)金。因此，如果要取得補貼，必須有相應(yīng)的條件。比如：如果工作中，因為客觀原因，造成工作不能完成，公司也會給他們補貼。補貼的標準可以和員工的工資掛鉤。例如，企業(yè)規(guī)定每月工作滿一年以上為合格，根據(jù)相應(yīng)年限來領(lǐng)取不同數(shù)額的補貼。還有一些國家規(guī)定補貼的數(shù)額是由補貼項目規(guī)定范圍內(nèi)，由勞動者個人支付。例如某些津貼與獎金兩種；另一種是對勞動者或某項工作服務(wù)或報酬所規(guī)定的標準或比例進行確定或給付所定；也有部分只有一些規(guī)定或是在某些情況下所由國家提供一部分津貼或獎勵措施來確定標準和數(shù)額上不同；其他有關(guān)規(guī)定是不符合國家法規(guī)和國家政策或者勞動者勞動能力及其工作崗位客觀條件差異所造成之損失而給予補償?shù)鹊葪l件或規(guī)定等等，都是不符合法律法規(guī)規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度要求或因勞動者自身原因而不能勝任工作崗位而致，所以，在計算補貼額時要與其要求相適應(yīng)。再如規(guī)定補貼一般不得超過勞動者每月工資3倍。這是規(guī)定強制性福利待遇之一（按當?shù)貥藴?,一般是勞動合同中規(guī)定勞動者應(yīng)該享受待遇而未按時足額支付勞動報酬時，公司可以根據(jù)勞動者貢獻與工作績效在一定范圍內(nèi)提高其工資。但不得超過當?shù)刈畹凸べY標準。*當然如果單位沒有給勞動者一定條件就可以取得補貼，這也是從其經(jīng)濟承受能力考慮而做出安排；如果發(fā)放給員工而沒有實際使用，則不能取得補貼。例如用人單位應(yīng)按月工資收入一次性支付給勞動者本人或其配偶和未成年子女；單位給了勞動者一定年限內(nèi)不得解除勞動合同等條件時。這些條件通常包括：-工資要高于當?shù)刈罡吖べY水平，而且要按月發(fā)放給勞動者（單位發(fā)放);-對于必須發(fā)放并且按規(guī)定數(shù)額標準發(fā)放時，則應(yīng)按勞動者提供勞動價值部分所占比例計算給勞動者個人提供現(xiàn)金或貨幣補貼（扣除形式應(yīng)按稅法及其
4、勞動者也可以向企業(yè)索取工資以外的各種報酬。
如果是勞動合同關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，則根據(jù)勞動合同約定而支付給勞動者的勞動報酬，不屬于工資以外的勞動報酬。勞動報酬包括下列幾種：法定福利待遇、住房公積金、國家規(guī)定的社會保險以及其他應(yīng)由勞動者負擔的費用。我國《勞動法》規(guī)定了實行計件制和計件工資的單位，其工資不得低于當?shù)貎r格，也不得低于當?shù)刈畹凸べY標準一般不低于當?shù)刈畹凸べY標準。如果雙方在勞動合同中約定了工資檔次，則每月應(yīng)按最低計薪周期確定。比如以月計薪天數(shù)為例：從2月1日起計算，每月不得低于169天﹔從6月1日起計算，每月不得低于1510元人民幣（下同);最低得每月不得低于1660元人民幣。如遇法定節(jié)假日、休息日除外﹔用人單位應(yīng)當在前款規(guī)定時間內(nèi)向勞動者發(fā)放伙食補貼或者其他福利補貼，并在用工貨幣性福利待遇中扣除。該補貼不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（國家規(guī)定）并應(yīng)于每月發(fā)放完畢后5日內(nèi)向勞動者發(fā)放；逾期不發(fā)放時不得以任何理由克扣或拖欠。此外用人單位還可以在每月15日、30日向同級工會申請支付各項社會保險待遇、福利和調(diào)査勞動條件等。工會在進行審查時應(yīng)審查該工資是否存在違法、侵犯勞動者合法權(quán)益行為。如果勞動者向企業(yè)主張工資以外的其他報酬，則應(yīng)以勞動法為依據(jù)向企業(yè)索要勞動報酬之外還要支付違約金或賠償金。如果勞動者對此不滿意，可以隨時向勞動保障行政部門舉報或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以向人民法院提起訴訟?？傊凑瘴覈梢?guī)定要求給予勞動者報酬有兩種方式，即正常支付工資和休息休假期間工資待遇。正常情況下，勞動者與用人單位建立了書面勞動關(guān)系；沒有固定工作時間或無固定期限的勞動合同關(guān)系；用人單位應(yīng)當按規(guī)定足額支付工資等。而用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要減少勞動者數(shù)量或者裁員又不提前通知并提供正常勞動條件的，應(yīng)當與勞動者協(xié)商一致后，提前30日向勞動者發(fā)出書面通知，并在30日內(nèi)依法辦理相關(guān)手續(xù)；因特殊情況需要提前通知職工并且可以召開職工大會或者
5、固定工資是固定人力成本嗎？
對于企業(yè)來說的，如果沒有特殊情況都不需要進行人工成本核算，而需要按一定的標準進行支付的。按照現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定實行帶薪年休假制度:（二）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;（三）哺乳期女職工在孕期、哺乳期造成工傷或者殘疾的;（四）女職工在孕期、哺乳期內(nèi)的。用人單位應(yīng)當依照勞動合同的約定和國家有關(guān)規(guī)定保障勞動者享有休息休假權(quán)；不得早于勞動者每日工作時間勞動不得延長勞動者工作時間。但是，勞動者在從事連續(xù)工作時間身體條件不適應(yīng)原工作崗位要求或者出現(xiàn)健康狀況不適合在原工作崗位上居住的除外。對于未按照勞動合同約定提供勞動危害條件、危害健康情形或者勞動條件、后果以及在保障措施方面侵害勞動者權(quán)益的，勞動者可以要求訂立勞動合同時糾正。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同構(gòu)成犯罪地勞動者可以向人民法院提起訴訟。因不可抗力不能履行本法義務(wù)時，用人單位與勞動者可以解除勞動合同。勞動者不能勝任工作時致使用人單位受到重大損害而終止或者無法及時足額支付勞動報酬或者履行其他義務(wù)的話，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。因用人單位過失致使勞動者發(fā)生工傷或者死亡事故等嚴重事故，導(dǎo)致本法第四十條第一款第（二）項至第六項規(guī)定情形的，用人單位應(yīng)當依法承擔相應(yīng)責任。
6、有些企業(yè)在計算員工的薪酬時，通常采用不同于勞動合同規(guī)定等的方法確定其支出，并按其性質(zhì)進行區(qū)分對待。
如，員工工資總額=(企業(yè)平均工資-福利費）×12=福利費支出；再如，計算固定工資與發(fā)放獎金相結(jié)合的方式。這些不同的計算方法對企業(yè)來說是不相同的。有些企業(yè)將員工薪酬作為成本進行處理，如按月發(fā)放等；有的企業(yè)則根據(jù)具體情況采用直接發(fā)放和代扣代繳稅費等形式。另外，對于不同性質(zhì)的員工，薪酬水平也有差異。例如，職工在工資總額之外另行支付的費用和按照規(guī)定計算發(fā)放至職工個人的獎金、津貼和補貼應(yīng)當計入其他費用。如，企業(yè)為職工支付的包括但不限于與勞動報酬有關(guān)的補充福利費用等。因此，在計算該部分收入時即應(yīng)該扣除相應(yīng)項目所發(fā)生的成本（包括與日?；顒酉嚓P(guān)的稅費）。因此，作為應(yīng)納稅所得額項目應(yīng)當以實際支付給員工所取得的現(xiàn)金或非現(xiàn)金方式支付給職工和代扣的個人所得稅稅款等為稅前扣除項目。因此對于這種情況下所對應(yīng)產(chǎn)生收入計入“應(yīng)納稅工資”或者“個人從事與經(jīng)營活動有關(guān)的社會保險費”等進行納稅調(diào)整，并可以依法扣減相關(guān)增值稅優(yōu)惠及附加政策以減輕稅負為原則確定其計稅基礎(chǔ)。計算公式如下：其中：根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個體工商戶生產(chǎn)經(jīng)營所得費用扣除標準問題和有關(guān)政策通知》（國稅函〔2009〕58號）規(guī)定：“兩部文件對個稅起征點有明確規(guī)定，個體工商戶業(yè)主從事生產(chǎn)經(jīng)營收入不足支付其在一個納稅年度內(nèi)獲得學(xué)歷教育所得或就業(yè)培訓(xùn)補貼的，不作為個稅扣除”。因此個體工商戶按照《中華人民共和國個人所得稅法》相關(guān)規(guī)定計算。
