作為一個企業(yè)的管理者，我的日常工作就是管理公司各種人員開支，包括各類工資，獎金，福利待遇等等。如果做了一個成本表，那可以說是非常劃算了。當然這些都不重要，的是你所做的這件事情你都知道結(jié)果了吧。。接下來跟大家分享一下。也算個小測試下吧。因為目前主要還是在做公司運營和產(chǎn)品方面發(fā)展的比較好的公司包括一些大企業(yè)如騰訊、阿里等也經(jīng)常發(fā)一些福利，如果把這些福利做出來就是一筆大數(shù)目。當然你可以看下這個也是沒有的?，F(xiàn)在行業(yè)內(nèi) HR對成本的控制已經(jīng)不像之前那樣嚴格了呢，很多地方可以自己進行調(diào)整了哦。
1、公司會根據(jù)每個人的貢獻進行薪酬體系的調(diào)整，但這個不是絕對，也有一些小改動的可能。
比如現(xiàn)在很多員工都是通過年終獎，或者是提成這兩種方式獲得薪酬。不過不管哪種方式，只要是符合我對員工的要求就可以。其實員工們都明白這個道理，既然選擇加入進來了，就要為自己做出一個選擇和貢獻。如果沒有選擇好，那也沒關(guān)系噢~大家都可以選擇離職。但是我并沒有打算給你額外發(fā)放福利和補貼，因為這樣真的對員工沒有太大意義。但是你可以給你看到其他很多公司這樣做還是有其他好處的。
2、其實我們可以把各種補助合并在一起計算，因為每個人都有自己的貢獻，如果能做出更多的貢獻也會有獎勵。
這樣算下來差不多有1萬元了，但是對于公司來說每個人只要貢獻足夠就可以了。因為沒有獎金。所以這一部分我們在一個成本表上寫出來。首先確定部門內(nèi)所有員工都可以領(lǐng)取這個補助，不管金額大小都很合理，也比較有可操作性。另外其他一些項目我們在前面也說過了。這里就按基本工資表來說每個人都有自己崗位相關(guān)報酬。其他包括加班補貼和績效工資和提成之類。
3、公司每個月按工資總額的8%~10%給員工發(fā)放基本工資之外會有一些績效獎金。
如果你績效還不錯的話，那你在公司時間長，收入高的時候也會有一些獎金出現(xiàn)，當然有的時候獎金還不夠?？冃И劷鹨话愣荚?5%以上，這部分也會根據(jù)績效情況發(fā)放。比如績效好，那么獎金就多點。如果你干不完那么多績效獎金就沒有了。當然也可以按照員工貢獻來分配這筆錢。而且大家對于獎金應該都是心知肚明而會根據(jù)績效來進行發(fā)放。就好像公司發(fā)獎金之前如果說員工的績效不高，或者對公司的貢獻特別小的話公司就會少給他一些。這樣一來的話基本工資成本就下來了。
4、現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)基本按照工齡劃分薪酬標準。
這是目前比較普遍的一個標準，基本上一個月15 K。但是最近公司對我們員工績效進行了調(diào)整，原來的每個月績效考核結(jié)果，直接發(fā)工資，那么我們每個月給我們工齡工資標準要比之前多20 K左右。這個對于剛畢業(yè)幾年的同學們可能不太了解。但其實一般都在10 K左右。其實現(xiàn)在企業(yè)員工的工資也是按照工齡進行發(fā)放。比如說我們在一家公司一年大概能夠拿到15萬元左右。所以工齡每多一年公司就多出兩萬塊錢?；旧暇涂梢运闶歉＠?。所以對于公司來說這種工齡工資其實都是基本工資，基本也就跟公司工資差不多吧？但是這種福利還是需要根據(jù)每個人所做貢獻來定的話當然這也只是說工齡和薪資水平來說。
5、如果你也想做一個系統(tǒng)的成本控制表我們將它分為基礎工資和績效工資兩部分組成，公司每個月發(fā)放員工基本工資，然后按月分配到個人；
績效工資就和我們的基礎工資差不多，但是不能做太多，因為不同的公司會有不一樣的計算方法。一般的公司是按照基礎系數(shù)來計算。如果算上那些基礎的東西是固定的，那是沒有什么區(qū)別，我還真的不知道這個算什么呢？不過當企業(yè)遇到一些困難、或者某個指標不太合適就可以做個成本控制表出來了哦績效工資有部分獎金也是按照固定比例發(fā)放，例如我們一般都是獎金=基礎工資+個人績效，如果你想要這個就比較簡單了。因為每個人都有自己獨特的價值了所以就不需要再額外進行分配
6、除了這些，還有一些小福利。
比如我們的年終獎，根據(jù)產(chǎn)品不同，是每個季度都會給員工發(fā)一次年終獎以及紅包。當然，這些也都是有最低標準的。有的人可能會覺得這樣很好吧，至少也能覆蓋到大家吧？我之前在一個大集團里面也見過一個部門每個月發(fā)1萬左右。這種感覺真的挺好？這個很好啊。其實也應該可以考慮下。畢竟這只意味著你為公司做的貢獻大一些，而不是員工付出全部。但是有些時候我會有一定的懷疑。。難道我們就要像我們這樣每天只拿2000來活嗎？當然不是!!
