隨著市場競爭的不斷加劇，產(chǎn)品的質(zhì)量和成本已經(jīng)成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素之一。那么如何才能知道我們產(chǎn)品的人力成本到底有多少？又該如何進行合理地控制呢？這是每個企業(yè)都會關心的問題。這里我從我們公司最基本、最基礎的幾個方面來進行說明：對于我們這個行業(yè)來說，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)越復雜，產(chǎn)品對人力需求也就越高，由此帶來一些列人力成本問題。

一、我們公司產(chǎn)品人力成本的構(gòu)成

首先我們需要了解產(chǎn)品人力成本的構(gòu)成，它包括：崗位人員工資、生產(chǎn)人員工資性收入和其他管理費用。產(chǎn)品人力成本構(gòu)成可以分為兩部分，即:(1)崗位薪資結(jié)構(gòu)：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)越復雜，崗位人員工資的占比越大。因此，我們要想計算出真正的人力成本需要考慮以下幾個因素：1、生產(chǎn)設備結(jié)構(gòu)(1)和工作場所：這是整個企業(yè)的生產(chǎn)設備所在崗位人數(shù)最多的部分。因為是我們這個行業(yè)，它需要具備一個很強（或穩(wěn)定）的生產(chǎn)能力和良好的工作環(huán)境。(2)工作環(huán)境：我們公司有很多車間，比如汽車廠房里，這樣的生產(chǎn)環(huán)境不適合員工，只能是一些臨時性、流動性較強的部門進行運作或改變。工作人員也要在一個相對穩(wěn)定、固定不變情況下工作。例如：汽車制造廠因為客戶對新產(chǎn)品研發(fā)周期較長等原因，需要進行大量人員補充。2、招聘渠道：可以是外部招聘或內(nèi)部人才引進的形式；如一些大企業(yè)內(nèi)部招聘培訓等。還有一種方式就是通過組織員工進行崗位輪換操作。比如：部分新進員工通過內(nèi)部培訓上崗后再次使用所學知識掌握新技能或?qū)I(yè)技術要求提高了工作崗位等情況來進行補充崗位人員工資收入和其他管理費用。也可以通過競聘上崗、轉(zhuǎn)崗等方式安排人才到其他企業(yè)繼續(xù)工作和學習等活動。從而實現(xiàn)降低員工工資率和提高整個企業(yè)的生產(chǎn)效率目標。

二、人力成本分析方法

通常，公司的人力成本分析主要包括兩個方面：人員招聘與費用支出。其中，管理咨詢項目主要包括招聘成本、薪酬福利、績效管理、薪酬福利制度建設等；管理咨詢項目主要包括薪酬咨詢、績效激勵和人才開發(fā)。人力成本分析方法主要分為企業(yè)戰(zhàn)略分析法和人均成本分析法企業(yè)戰(zhàn)略分析法采用企業(yè)戰(zhàn)略(HP)模型、戰(zhàn)略計劃模型和企業(yè)管理創(chuàng)新模型，來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略；通過對目標、資源戰(zhàn)略、政策、資源配置模式和戰(zhàn)略資源等目標制定策略。對人力資源的規(guī)劃設計可以提高組織在經(jīng)濟活動中的主動性和創(chuàng)造性，并能保證組織實現(xiàn)目標。當組織必須實施這種計劃時便可有效地解決目標實現(xiàn)中產(chǎn)生的問題。以“人力資本”為中心提出了人力資源管理的概念。因此，分析人力使用效率與人力成本將會影響企業(yè)在市場中處于怎樣的地位等是相關的。

三、總結(jié)

由于人力成本不是企業(yè)經(jīng)營的全部，所以在制定產(chǎn)品人力成本的時候還是應該從各個方面進行考慮，如：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品設計、制造方法、人工成本、績效、人力資源、成本控制等因素來綜合考量。當然在綜合考慮人力成本控制的同時也要對公司有個客觀的認識。這是一個長期發(fā)展過程，需要不斷調(diào)整和優(yōu)化的一個過程。從管理角度來看，每個企業(yè)都會存在各種各樣的管理問題。所以我們在選擇人力資源管理人員時應該根據(jù)企業(yè)與員工雙方各方面因素來綜合考量確定自己應不應該承擔的風險成本。這里說不一定就是要提高工資標準。但是可以從日常行為和職業(yè)技能來做考核調(diào)整，比如說員工在公司期間的薪資、福利待遇等方面所占比例。對于員工來說他能看到企業(yè)在做什么？他得到了什么？如何得到這個結(jié)果？這樣我們才能知道他最想要的是什么；同時也可以讓自己清楚地了解到企業(yè)應該采取什么行為去解決這些問題；對于這些問題的解決方法你又知道了多少呢？