企業(yè)招聘員工，最重要的就是通過招聘人員來獲取薪酬。如何計算員工的薪酬呢？在人力成本中，主要有兩種形式，一種是員工工資成本，一種是人員費(fèi)成本。以此為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，我們可以得出：員工工資與人力成本都需要在企業(yè)的整個收入總額中占據(jù)一定的比例才能反映。雖然人力費(fèi)占比不高，但由于占整個部門收入的70%左右，因此還是有必要考慮人員費(fèi)比重的問題。例如：在對某一年各類職工工資支出進(jìn)行測算時，我們可以看到在不同的企業(yè)規(guī)模、不同崗位類別下所產(chǎn)生的人員費(fèi)用和人力費(fèi)在整個營收中呈現(xiàn)出明顯上漲趨勢。

1、員工工資成本占比越高，其金額所占比例也就越高；

在對某一年各類職工工資支出進(jìn)行測算時，我們可以看到員工工資成本占總收入的比例會高于其他形式的成本，即人員費(fèi)成本所占的比重較低。這就意味著企業(yè)在薪酬的投入上會存在一定的局限性。另外，如果該部門內(nèi)部管理比較混亂，或者沒有充分掌握員工收入情況下，這種情況會導(dǎo)致企業(yè)整體的薪資水平與整個收入相比較來看比較低。也就是說，員工工資水平過低，就不能作為薪酬來計算。其實(shí)，作為高管，除了需要與客戶談判外、也要與董事會成員充分溝通，了解彼此最真實(shí)的想法和需求；而且還要善于去利用這種溝通；并且在對公司的經(jīng)營管理水平上有很大的提升。當(dāng)然還要對公司內(nèi)部人員激勵有比較充分的把握；因?yàn)樗窃诠窘M織結(jié)構(gòu)里確定好員工對于公司的重要影響。因此，企業(yè)必須不斷地去提高員工的福利待遇。特別是對于那些已經(jīng)被取消、減少工資的公司！會帶來更大程度的影響（因?yàn)闆]有達(dá)到預(yù)定規(guī)模而損失工資）。。比如一家公司就像一個工廠一樣，員工數(shù)量很多，而產(chǎn)品、服務(wù)價值卻不一定是100%相同的（這也許是個悖論);還有就是公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與制度不完善使得每個員工無法享受到公平待遇；還有可能由于公司發(fā)展水平、薪酬等方面導(dǎo)致績效不足。對于大企業(yè)來說更要注重了！同時也需要考慮這個問題給企業(yè)帶來什么樣的影響？對員工是否合適？等等問題做出決策和衡量，最終將會影響企業(yè)薪酬水平與整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間關(guān)系到整個團(tuán)隊(duì)能否實(shí)現(xiàn)更好地運(yùn)行、更好地適應(yīng)未來社會發(fā)展而制定出一份完美的未來發(fā)展藍(lán)圖!!##&那我什么時候發(fā)我?。∫?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中你看到很多公司在自己

2、對企業(yè)來說，這一成本比例在整個企業(yè)收入中占比的大小，是決定員工薪酬多少以及是否能維持企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模越大，其成本占比就會越高；而人口基數(shù)越小，人力費(fèi)占比也將越來越低。因此我們可以通過公式來計算出各個崗位的員工薪酬占總收入的比例。這是一種十分精確、全面的測算，對于企業(yè)來說能真實(shí)地反映出公司人才的競爭實(shí)力。例如：我們可以通過員工工資成本和 HR費(fèi)進(jìn)行比較分析。首先，在一定程度上說明：各崗位員工薪資支出情況是對企業(yè)所占比重，也是決定其薪酬水平的關(guān)鍵因素。公司收入中人力成本和薪酬在整個企業(yè)收入中所占比重不同時，對工資標(biāo)準(zhǔn)與其所處行業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，不同的勞動力需求結(jié)構(gòu)不同，其薪酬水平也相應(yīng)變化，因此我們可以通過計算得到其收入變化。我們再以此為基礎(chǔ)進(jìn)行分析對比即可以得出該企業(yè)員工薪酬水平。

3、如何進(jìn)行人員費(fèi)支出在不同企業(yè)結(jié)構(gòu)中的比例是關(guān)鍵。

在測算企業(yè)規(guī)模時，要考慮到不同的企業(yè)之間有著顯著的差異。例如，在 A公司中，大型企業(yè)比小型企業(yè)（即小型企業(yè)）在薪酬水平上要高出15%,而一般企業(yè)則要高出10%-20%左右。而在同樣情況下，大型企業(yè)或行業(yè)中，則可能會超過30%甚至更高。在計算人員費(fèi)用占比時，也要考慮不同部門之間，其人員費(fèi)用結(jié)構(gòu)的差異，這種差異直接決定了企業(yè)總體管理水平的高低。因此，在進(jìn)行人員費(fèi)占比時，一定要注意不同崗位類費(fèi)用支出比重、工作性質(zhì)以及實(shí)際需求等方面的差異。通過不同的結(jié)構(gòu)比例來進(jìn)行核算。如果一個小企業(yè)或者小規(guī)模企業(yè)很難通過這一環(huán)節(jié)來進(jìn)行人員費(fèi)支出占比的分析工作。通常由招聘人員和管理人員兩部分組成，而這兩部分又在不同程度上影響著該部門收入以及費(fèi)用支出（比如：工資總額、費(fèi)用等）的比例控制大小與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是緊密相關(guān)的。一般來說，如果是中小型企業(yè)或者規(guī)模較小但管理人員較多但工資支出相對較少的企業(yè)，人員費(fèi)用比比較合理；如果是較大規(guī)模的企業(yè)需要對每個部門實(shí)行人員費(fèi)用集中管理甚至實(shí)行全員崗位責(zé)任制；如果規(guī)模較小而且人員費(fèi)比例較低需要采取一系列降低人員費(fèi)支出的措施時，那么在考慮這種費(fèi)用時就要謹(jǐn)慎思考下應(yīng)該如何進(jìn)行了。例如：某個人是否可以按照1:1或者比例進(jìn)行控制？答案應(yīng)該是：根據(jù)崗位類別進(jìn)行控制或者實(shí)施相關(guān)分配原則和辦法；通過崗位設(shè)置減少或者取消對崗位技術(shù)工種、崗位名稱和數(shù)量要求等來進(jìn)行管理；對現(xiàn)有人員采取必要調(diào)整；其他方法調(diào)整等來降低成本等幾個方面來進(jìn)行人員費(fèi)支出在不同組織結(jié)構(gòu)中的比例控制。通過以上原因我們可以知道如果某個單位人力成本支出在整個企業(yè)收入總額中僅占20%-30%左右是比較合理或者說是合理的比例是比較大的。當(dāng)然了，不同企業(yè)對人員費(fèi)費(fèi)用比例有著不同的要求同時，也應(yīng)該根據(jù)具體情況合理安排，因?yàn)槿绻骋粋€崗位對一個人來說是很好的選擇就那么簡單了嗎?!這也就涉及