技術(shù)公司在招聘人才的時(shí)候，尤其是高端人才，往往會面臨一個(gè)問題：招不到合適的人。技術(shù)公司招人難、留人難這個(gè)問題，如果是一般的企業(yè)，人力成本應(yīng)該非常高才合理，但現(xiàn)在企業(yè)也都把人力成本中的大頭了。大部分時(shí)候企業(yè)都是在想一個(gè)問題：為什么我們要做這么貴？對于產(chǎn)品而言，市場上有很多好產(chǎn)品了，可是價(jià)格不高，怎么辦？該怎么做才能實(shí)現(xiàn)最大效率？這就涉及到人力成本定價(jià)的一個(gè)重要因素—績效。
一、績效與薪酬
企業(yè)為什么要做績效？就是要實(shí)現(xiàn)你的價(jià)值。這里面包含兩個(gè)要素：第一個(gè)是“個(gè)人價(jià)值”；第二個(gè)詞就是“績效”?？冃c薪酬有什么關(guān)系？通常意義上來說，我們講薪酬是一個(gè)整體，但是如果這個(gè)薪酬體系和績效體系有沖突，也就會產(chǎn)生一些不太合理的地方。績效作為員工最基礎(chǔ)的工作，對于企業(yè)來講會產(chǎn)生影響；但是對于技術(shù)公司而言可能并沒有那么大或者說那么重要。所以在設(shè)計(jì)方案時(shí)一定要考慮到它的必要性，它與薪酬體系之間是怎么樣一種關(guān)系？
二、績效評估
在管理過程中，績效評估的目的是通過績效評估，找出最優(yōu)的做法來降低人力成本。它能提高工作效率、工作價(jià)值，但卻并沒能實(shí)現(xiàn)最大效率。而且，對于技術(shù)公司來說，績效評估是最難做的。通過很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來之后去推廣、去做，然后逐步升級。每個(gè)方案也有很多指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)不同。
三、績效管理流程的控制
要確?？冃Ч芾砹鞒痰挠行?，就要先建立完整的績效管理流程(HR&職能中心）。流程可以分為兩個(gè)部分：上一步的執(zhí)行結(jié)果以及后續(xù)的跟蹤情況?？冃е贫鞒讨饕譃閮蓚€(gè)部分，第一個(gè)流程就是部門提交給 HR的工作內(nèi)容；第二個(gè)是 HR給公司領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)通知。很多時(shí)候 HR就做了簡單粗暴：領(lǐng)導(dǎo)讓我干什么我就干什么。我就干什么？我要什么我想干什么我要什么就干什么。這樣就導(dǎo)致我們雖然有業(yè)績、但是沒有把自己的工作給完成了，那就意味著績效沒有達(dá)到自己真正想要的結(jié)果；對于公司而言也是如此”不滿意“也不是沒有事，但是事情最后并沒有得到很好地解決。因此就很容易導(dǎo)致溝通不順暢、反饋不夠?qū)е陆Y(jié)果不足。那我們?nèi)绾文軌蚩刂疲?/p>
四、如何提升薪酬呢？
因?yàn)槲覀兪且粋€(gè)技術(shù)公司，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量不太好，如果不提升績效的話，是難以達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的。如何去提升企業(yè)人力成本呢？這就涉及到我們績效評估的一個(gè)重要內(nèi)容：企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)，或者說客戶或行業(yè)。如果在一個(gè)產(chǎn)品領(lǐng)域當(dāng)中，企業(yè)內(nèi)部只有自己的幾個(gè)人負(fù)責(zé)這個(gè)環(huán)節(jié)的工作以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的話，很難達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而因?yàn)榭冃гu估太難了。所以企業(yè)就需要做一些變革。比如像現(xiàn)在的新零售行業(yè)：客戶需要在線上和線下去做一些活動，或者去支持他們；為了讓用戶獲得更好的體驗(yàn)和滿足感；而這個(gè)模式也會降低成本。
