培訓(xùn)機構(gòu)的管理模式是多層次的，但是由于在機構(gòu)內(nèi)部的人力成本核算上存在差異，導(dǎo)致培訓(xùn)機構(gòu)管理混亂，影響了管理效果。對于教培機構(gòu)來說，人力成本的計算就顯得十分重要了。而在教培行業(yè)競爭日益激烈的情況下，教育培訓(xùn)機構(gòu)之間競爭越發(fā)激烈。現(xiàn)在有不少的教培行業(yè)企業(yè)都選擇了“輕資產(chǎn)”模式來運營，但是無論是輕資產(chǎn)還是重資產(chǎn)，都要承擔(dān)起相應(yīng)的風(fēng)險以及員工在培訓(xùn)過程中可能出現(xiàn)的各種問題。因此在這種情況下，如何有效科學(xué)地進(jìn)行人力成本的計算就顯得尤為重要了。
一、機構(gòu)人力成本的概念
對于培訓(xùn)機構(gòu)來說，機構(gòu)的運營中所需要的人力成本主要包括員工工資、薪酬福利、社會保險、福利津貼、勞動保護(hù)等多個方面。其中，員工工資指機構(gòu)向員工發(fā)放的工資；員工福利指機構(gòu)向員工發(fā)放的福利津貼；企業(yè)保險指機構(gòu)為雇員提供的商業(yè)保險；社保則指企業(yè)為雇員所繳納社保資金，包括在職人員繳納和離職人員繳納。通過對機構(gòu)內(nèi)不同崗位人員薪酬水平進(jìn)行測算來看，可發(fā)現(xiàn)人力成本與崗位薪酬之間存在一定差距。例如：從崗位上來看，一些崗位工資較低，但薪酬福利較高，崗位收入不穩(wěn)定，如果將這些崗位工資水平與最低薪資相比的話，該員工需要花費更多；從員工數(shù)量來看，一些非管理人員和后勤人員要比管理人員多很多。因此對一個機構(gòu)而言如何確定組織內(nèi)每一名員工在不同崗位上所需要花費的時間以及投入精力是一個重要問題。
二、機構(gòu)人力成本核算標(biāo)準(zhǔn)
目前，我國教育培訓(xùn)行業(yè)對于機構(gòu)的人力成本核算標(biāo)準(zhǔn)主要有以下三種：(1)員工福利：包括各類社保、公積金等；(2)員工工資：包括基本工資、福利工資等；(3)員工福利費用：包括獎金、福利補貼、法定節(jié)假日、雙休日、婚喪嫁娶等特殊期間費用；(4)職工個人福利：包括養(yǎng)老金、失業(yè)保險、生育保險等。
三、人力成本的核算流程
學(xué)校的人力成本的核算，按照既定的流程，需要對員工進(jìn)行核算，并且根據(jù)具體情況對人力成本進(jìn)行合理調(diào)整。在計算員工薪資時應(yīng)當(dāng)考慮員工的年齡、學(xué)歷、能力等因素，確定員工工資待遇。對于新入職學(xué)員，應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放工資，并根據(jù)員工考核結(jié)果，考核合格后才可以發(fā)放工資。對于員工離職時，需要考慮員工離職后，原所在部門工資是否能夠覆蓋該員工入職時發(fā)生的費用支出。在計算費用時需要將各部門員工人數(shù)、績效指標(biāo)等相關(guān)數(shù)據(jù)與費用支出進(jìn)行對比，確定各部門員工應(yīng)發(fā)工資數(shù)。
四、人力投入產(chǎn)出效益分析
作為一家教育培訓(xùn)機構(gòu)，其經(jīng)營的是人的經(jīng)濟活動，所以需要進(jìn)行人的投入產(chǎn)出效益分析。在這個過程中，除了要了解培訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各種問題以及他們對培訓(xùn)機構(gòu)所產(chǎn)生影響外還需要對整個教育行業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行調(diào)查。這對于教育機構(gòu)來說是十分有意義的。通過人力投入產(chǎn)出效益分析可以看到培訓(xùn)人員在某個階段所發(fā)揮出的作用及帶來的收益，這些收益既能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益又能為其提供更好的發(fā)展機會。
