企業(yè)人力工資成本分析報告是根據(jù)公司的人力資源管理理念和人力資源管理制度，以公司生產(chǎn)經(jīng)營為中心的重要工作內(nèi)容，對公司的經(jīng)濟(jì)效益、成本控制以及人員工資分配進(jìn)行綜合分析，以形成科學(xué)、合理的管理決策。它是從整體上反映和控制企業(yè)員工工資支出和費(fèi)用支出項(xiàng)目分布狀況及趨勢的有效方法。主要包括：對各個項(xiàng)目人員薪酬水平進(jìn)行核算、按平均工作量發(fā)放報酬或獎金；計算各項(xiàng)目人員工資福利及保險情況；對員工工資實(shí)施考核、獎懲活動以調(diào)動員工工作積極性等。研究方法主要包括以下幾個方面：在分析不同勞動形式中所占比重以及所占比例多少，有無變動因素且無變動項(xiàng)目，根據(jù)人力資源分析制度得出的結(jié)論。
一、組織架構(gòu)
根據(jù)公司人力資源管理體系及《員工手冊》的規(guī)定，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際情況以及企業(yè)現(xiàn)有資源配置情況，公司組織架構(gòu)分為部門、崗位三級：其中部門是指在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、年度工作計劃、崗位設(shè)置、晉升制度、勞動合同制度以及薪資標(biāo)準(zhǔn)、福利、保險等方面職責(zé)規(guī)定。各部門按職能以及人員分工進(jìn)行安排負(fù)責(zé)；將工作崗位職責(zé)與崗位要求進(jìn)行分解落實(shí)并按計劃進(jìn)行組織實(shí)施；按標(biāo)準(zhǔn)對完成目標(biāo)進(jìn)行考核，按結(jié)果進(jìn)行獎懲工作；按合同或制度要求進(jìn)行工資核算；對生產(chǎn)經(jīng)營計劃進(jìn)行審批和控制；與人力資源管理中心進(jìn)行溝通及聯(lián)系工作等；按要求及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)后按規(guī)定執(zhí)行。部門職責(zé)如下：辦公室：負(fù)責(zé)本部門業(yè)務(wù)溝通、協(xié)調(diào)與解決本部門員工對人力資源部所做意見建議，收集、整理部門所需數(shù)據(jù)并進(jìn)行整理歸檔；跟蹤所屬單位人事、勞動關(guān)系變動以及對業(yè)務(wù)問題處理情況。人事招聘、管理、考核工作由各部門自行負(fù)責(zé)；薪酬由部門負(fù)責(zé)發(fā)放；員工因調(diào)動、辭職、退休等事項(xiàng)，須向公司領(lǐng)導(dǎo)申請報告。人力資源科具體負(fù)責(zé)本部門人員調(diào)配與工資審批工作并進(jìn)行跟蹤記錄；匯總本部門人員工資支出情況并按規(guī)定向公司董事會匯報（詳見附表1);協(xié)助組織員工參加各種學(xué)習(xí)活動。財務(wù)部協(xié)助部門制定相關(guān)內(nèi)部章程或其他規(guī)章制度并按照有關(guān)規(guī)定履行備案手續(xù)。財務(wù)部門根據(jù)公司要求對本部門生產(chǎn)經(jīng)營活動實(shí)行有效規(guī)范監(jiān)督；并負(fù)責(zé)本部門財務(wù)收支及國有資產(chǎn)管理等相關(guān)工作。根據(jù)人力資源管理體系要求實(shí)施對各部門的責(zé)任進(jìn)行分解細(xì)化至崗位。做到對各崗位的工作任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行分解與明確職能；在業(yè)務(wù)流程中不斷完善并在實(shí)際操作中認(rèn)真貫徹執(zhí)行；加強(qiáng)人員績效考核制度建設(shè)和完善考核細(xì)則；同時根據(jù)各自工作任務(wù)完成情況、存在問題及時地改進(jìn)執(zhí)行方式方法及制度要求，將各項(xiàng)費(fèi)用支出嚴(yán)格按照預(yù)算定額標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考核細(xì)則等進(jìn)行嚴(yán)格分析和審核處理。公司成立之日起三年內(nèi)不得擅自變更工資項(xiàng)目開支范圍；對違反勞動紀(jì)律或在崗位上發(fā)生重大安全事故者給予辭退處理或者降低一級工資待遇；對其工作業(yè)績不
二、薪酬水平
20__年公司人力薪酬總成本為 xx元，其中人員成本為 xx元，占總員工人數(shù)的64.5%,人均報酬為 xx元；公司在崗職工總?cè)藬?shù)為 xxxx人，占公司總?cè)藬?shù)的比重為94.5%;人均年薪為 xx元，其中固定薪 xx元，月平均工資為 xxxx元。各項(xiàng)目人員平均薪酬為 xxxxx元。根據(jù)各項(xiàng)目特點(diǎn)及職工工作量進(jìn)行合理分配、調(diào)整；按照固定薪酬和績效考核發(fā)放報酬或獎勵；按平均工作量發(fā)放報酬；計算各項(xiàng)目人員工資福利及保險情況等主要因素，對實(shí)際薪酬水平進(jìn)行計算分析。薪酬水平應(yīng)與同行業(yè)職工平均工資水平保持一致，因此本年度公司工資總費(fèi)用（直接費(fèi)用、管理費(fèi)用等）為 xxxx元，同比增加 xxxxx元且增長率為0.38%;其中人工薪酬為956,176.69元（按月平均人數(shù)計算）、績效考核發(fā)放工資為980,044.66元（年度）、福利費(fèi)29萬元（按項(xiàng)目平均計算）、福利費(fèi)6241.51元（占收入比重）及其他為15,945.53元。人員基數(shù)較大，人員流動性大；人工成本高；人力資本投資項(xiàng)目和產(chǎn)出效益低，風(fēng)險系數(shù)較大。
三、員工薪資情況
公司近幾年來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的重視下，我們各項(xiàng)目員工隊伍素質(zhì)不斷提高，管理也在不斷創(chuàng)新并不斷完善，公司總體上已經(jīng)進(jìn)入良性發(fā)展的軌道。但由于行業(yè)競爭日益激烈的形勢還將持續(xù)相當(dāng)長的一段時間，公司面臨著激烈競爭，而且還要面對更加激烈的市場競爭局面。所以對員工進(jìn)行薪酬激勵已經(jīng)成為公司吸引人才的首要條件之一。也只有這樣，才能使公司始終保持良好的發(fā)展態(tài)勢，才能為公司全體員工提供更好的發(fā)展空間和福利待遇。
四、薪酬分配制度改革及優(yōu)化的必要性及意義
在這次的員工工資成本分析報告中，我們也看到了員工的工作積極性及主動性還是比較強(qiáng)的，員工的工作積極性是很高的，這也是為什么工資的分配中會有差異？那么薪酬的差異是什么原因造成的呢？其實(shí)這也是一種企業(yè)文化，薪酬分配制度在不同性質(zhì)的企業(yè)內(nèi)是不一樣的。隨著公司的發(fā)展會有一些問題出現(xiàn)的，如果能及時改進(jìn)就可以避免這些問題的發(fā)生。
五、薪酬的激勵機(jī)制設(shè)計建議及措施分析
激勵機(jī)制是公司對員工進(jìn)行管理和激勵的重要手段。人力資源管理專家在對目前薪酬機(jī)制作分析時曾指出：管理就是薪酬，管理也是。只有管理好了費(fèi)用開支才能發(fā)揮激勵作用，只有員工把公司利益與自己的個人利益緊密結(jié)合起來，他們才會為企業(yè)努力，才會有動力去工作。
六.對公司人力工資成本控制情況的幾點(diǎn)建議：
企業(yè)人員工資成本分析是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，涉及到各方面問題，需要我們多角度去看待和分析。一份好的人力工資成本分析報告對企業(yè)來說十分重要，通過人力資源成本管理可以有效控制公司經(jīng)營的過程中出現(xiàn)的一些問題。本公司是一家民營企業(yè)，從總體上來看，各項(xiàng)目人員薪酬水平處于同一標(biāo)準(zhǔn)。目前各項(xiàng)目的員工平均工資水平偏低，獎金較少。在一定程度上影響了員工工作積極性方面。目前公司中高層管理者都沒有很好掌握各個部門所需要承擔(dān)的職責(zé)，以及每個人對自己崗位定位不同等等情況造成人員調(diào)配上缺少靈活性和多變性；在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時考慮過經(jīng)濟(jì)因素，所以就不能很好地控制企業(yè)員工工資水平。而且工資標(biāo)準(zhǔn)不夠合理也影響到公司的發(fā)展及生產(chǎn)規(guī)模與工作效率等情況，在管理上存在一定程度上的浪費(fèi)。公司還存在著許多不利于企業(yè)發(fā)展和人力資源成本控制情況不佳的地方，對此應(yīng)采取如下措施以更好地加強(qiáng)內(nèi)部管理：一是明確企業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)及控制成本；二是要加強(qiáng)員工自身素質(zhì)建設(shè)；三是充分利用現(xiàn)代企業(yè)制度。通過人力資源管理來提高職工自身文化素質(zhì)和團(tuán)隊文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、開拓創(chuàng)新、樂于奉獻(xiàn)等品質(zhì)要求，從而提高工作效率及員工隊伍整體水平。也可發(fā)揮團(tuán)隊精神和凝聚力。
