勞動關系是勞動者和用人單位建立的、相互協(xié)調(diào)的勞動關系，主要包括三個方面：一是用人單位依法與勞動者協(xié)商一致，確定每日工作時間、每周工作時間或者綜合計算工時制度；二是用人單位在勞動合同中明確約定每月不低于20小時的工時制；三是用人單位應當按照國家有關規(guī)定支付職工工資。勞動合同中雙方?jīng)]有約定加班費標準，且法定節(jié)假日加班并非基于用工關系所形成的加班。實踐中，勞動者與用人單位關于法定假日加班是否屬于基于用工關系發(fā)生的人力成本問題存在爭議。那么，如果企業(yè)安排勞動者在法定假期期間加班（綜合計算工時制）的，該如何處理？對于企業(yè)的上述做法又能否得到法律認可呢？我們一起來看看。
一、法定假日加班，并非用人單位與勞動者建立的、相互協(xié)調(diào)的勞動關系
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班的，應當按照不低于工資的300%支付加班費。按照上述規(guī)定，從本質(zhì)上講，法定假日加班并非用人單位與勞動者建立的、相互協(xié)調(diào)的勞動關系，因此法定假日加班不能適用《勞動法》第四十條第二款“非因勞動者原因造成工資無法按時足額發(fā)放的”的規(guī)定?！秳趧臃ā返谒氖臈l第一款與第二款禁止用人單位安排勞動者延長工作時間以變相提高工資。同時《國務院關于職工勞動保護特別規(guī)定》第六條有規(guī)定“國家實行每日綜合計算工時工作制。用人單位應當根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟效益的需要，經(jīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商后根據(jù)工作特點和實際情況合理確定每日綜合計算工時工作餐標準、每日工作總時間等”之約定。由此可見，企業(yè)安排勞動者在法定假日加班是基于用工關系所形成的休息日加班，不屬于基于勞動關系所產(chǎn)生的休息休假人力成本問題，不能適用《勞動法》第四十四條第二款關于“用人單位安排勞動者延長工作時間以變相提高工資”之規(guī)定。另外，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款“勞動者提前三十日以書面形式通知勞動合同履行地人民政府相關部門，可以要求其在合理期限內(nèi)提供擔?！敝?guī)定，此情形下用人單位可以要求勞動者提供擔保。
二、用人單位安排勞動者加班屬于勞務關系期間的行為
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十一條、《中華人民共和國民法總則》第五十二條的規(guī)定，用人單位應當依照本法和其他有關法律、法規(guī)的規(guī)定，建立、健全勞動規(guī)章制度。采取綜合計算工時制等新型計算方式的，應當依照法律、行政法規(guī)和國務院有關規(guī)定辦理。在實踐中，若用人單位與勞動者未就加班費結算方式達成一致意見，而繼續(xù)在加班時長和法定節(jié)假日時間內(nèi)加班完成其他工作并獲得加班費補償或獎金的話，則用人單位所作出的安排將被認定為屬于勞動報酬。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條明確對用人單位安排未經(jīng)勞動者同意加班進行了規(guī)定。該條即為用人單位安排勞動者在法定假日期間加班不屬于勞動關系范圍之內(nèi)，未約定加班費標準。因此，勞動者如要主張加班費應當以合同方式約定為準并提供相應書面證據(jù)證明。
三、勞動者可以主張加班費
《勞動法》第39條規(guī)定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。在法定休假日安排勞動者工作的，應當支付加班費。從該條規(guī)定可以看出，我國法律并未明確勞動者每天工作的時間、每天多少小時為加班費標準。但是最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第1條規(guī)定：“對休息日或法定休假日安排職工工作又不能補休，要求支付300%或者150%報酬要求支付加班費的，人民法院應予支持?！痹撘?guī)定明確了休息日（法定假日）加班產(chǎn)生的加班費原則上應以200%作為加班費的計算基數(shù)或者以150%作為加班費的計算基數(shù)為限。此外，如果勞動者在法定假期期間加班且勞動者本人同意增加加班工資（勞動者本人同意是指通過協(xié)商一致將加班工資增加至原來的工資水平，不包括貨幣形式的加班費),那么加班工資應當按照300%來進行計算。
