海底撈作為餐飲行業(yè)的龍頭，從創(chuàng)立之初就被冠以“管理大師”、“連鎖經(jīng)營的典范”、“中國餐飲業(yè)100強企業(yè)之一”等頭銜。它的成功，不僅得益于卓越的餐飲管理，更在于其核心——一群追求品質(zhì)生活，崇尚科學精神的企業(yè)文化。因此，海底撈一直以來被業(yè)界視為楷模以及管理典范。然而隨著不斷的發(fā)展和變化，海底撈越來越多地出現(xiàn)了一些問題。
1.員工數(shù)量增加
海底撈一直以來都是以標準化的管理模式在運營的，在早期，海底撈并沒有明確的管理目標和統(tǒng)一的考核標準，并且對于門店工作人員的管理也十分簡單明了，主要的任務就是讓一個門店內(nèi)各個區(qū)域人員協(xié)調(diào)配合完成各項工作。雖然這種管理模式在當時確實很有優(yōu)勢在顧客當中產(chǎn)生了很大的影響力，但是隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及餐飲行業(yè)競爭越來越激烈，海底撈逐漸開始探索新的管理模式和服務方式。近年來隨著公司業(yè)務的不斷擴大，門店人員規(guī)模也隨之不斷擴大，這也導致了很多店面招人變難。同時也導致其服務水平和專業(yè)能力下降，服務水平低直接影響了翻臺率與客人滿意度等各項服務質(zhì)量指標的提升，最終會使海底撈產(chǎn)生“高消費”、“高管理”的形象效應。
2.員工培訓成本高
海底撈是一個“以培訓為主，培訓為輔”的企業(yè)。但是由于員工素質(zhì)的參差不齊，使得海底撈培訓成本很高。每一次培訓都要花費大量的時間和人力成本。
3.人才流失
對很多企業(yè)來說人是非常重要的。但對于一個企業(yè)來說，人卻是最重要的，沒有人的發(fā)展就沒有企業(yè)的發(fā)展。隨著海底撈的發(fā)展越來越好，在許多新入行的人都擔心這會影響自己公司甚至自己未來的發(fā)展，從而紛紛離職，有的甚至辭職以后選擇自己創(chuàng)業(yè)。甚至在海底撈處于擴張期時，員工們還是義無反顧地加入到海底撈隊伍中來。
4.員工忠誠度下降
海底撈對員工的管理是有章可循的。員工在做什么事情的時候，都會考慮到自己的利益問題。所以經(jīng)常會出現(xiàn)由于個人的利益而導致自己的團隊出現(xiàn)問題的情況。企業(yè)為了追求更高利潤，總是想著能多賺錢一點就多賺點，這樣其實很容易導致更多的員工跳槽；同時企業(yè)為了降低成本，把更多資源用在了培訓上面。久而久之則會導致很多離職而不是留下來的員工加入海底撈，從而導致海底撈的人力成本越來越高。
5.公司缺乏激勵機制、獎勵方案
沒有激勵機制，員工自然不會有積極性。而公司的薪酬體系以崗位價值為基礎，員工也缺乏競爭力，員工缺乏目標和激情，難以調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。也就導致了海底撈員工的流失和薪酬體系的落后。
