一位朋友想問一下，你們公司有員工請幾個人才過來面試？我是 HR,最近在招聘, HR經(jīng)常說的人才培訓(xùn)中有兩點很重要：第一就是薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬體系設(shè)計；第二點是人力成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，如何提高公司的人力成本能控制好；第三我給大家介紹下某招聘平臺上最近這幾個月來我們發(fā)布的數(shù)據(jù)。
一、薪酬結(jié)構(gòu)
這一部分的內(nèi)容來自于某招聘平臺發(fā)布的招聘數(shù)據(jù)中，每月環(huán)比同期人力成本對比，如果是在一個月中能產(chǎn)生5個月的環(huán)比人力成本對比情況，那么每月人均成本在4000-6000之間，這個數(shù)據(jù)如果是處于該城市第二梯隊的中小型城市 HR可以借鑒這個數(shù)據(jù)，作為一名 HR,人力成本的預(yù)算控制也是非常重要。如果在某一城市第一梯隊企業(yè)人員人力成本控制情況比較好的話，也可以借鑒其他城市薪酬體系中較低的人工成本，如果是處在第二梯隊企業(yè)的話，人力成本控制也需要進(jìn)行優(yōu)化。比如我們最近在招聘中，我們看到某企業(yè)人員薪酬管理體系中出現(xiàn)問題比較多，有這樣想法：“一個企業(yè)如果在招聘時能有一個比較合理的薪酬政策，那么這個企業(yè)招聘時我可以減少一些人員開支，同時可以提高一些人力成本?！边@種想法是錯誤的。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了這種情況時（一個人在面試時薪酬要求不高，面試官也很清楚崗位要求),我們應(yīng)該進(jìn)行優(yōu)化。
二、薪酬體系設(shè)計
一個好的薪酬體系，一定要設(shè)計好合理的薪酬結(jié)構(gòu)，特別是在人才招聘上，通過制定一個科學(xué)的薪酬體系，能讓人才與企業(yè)形成有效聯(lián)動，提升企業(yè)的競爭力。其實很多公司在建立薪酬體系上有很多誤區(qū)，比如一開始建立薪高才能留住人才；認(rèn)為只有高薪酬才能留住人才；認(rèn)為薪酬越高人才越優(yōu)秀；其實真正能留住人才并不是這樣！
三、人力成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化
這里不涉及到薪資體系的設(shè)計與調(diào)整，只是需要說明一點：在某招聘平臺上我們有好幾個崗位，每一個崗位我都是用不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)去衡量，比如：我做銷售工作，客戶經(jīng)理一類的職位薪資就是5000+到8000+;做銷售工作就要做到8000+;做市場工作都要做到10000+;做行政管理一類的崗位薪資就是5000+。大家看到這里可能覺得奇怪一個入職1年的前臺崗位在公司里面只有3個月的薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？當(dāng)然不是，他其實是一年內(nèi)都沒有過變化的人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)了就會有這種工資收入水平呢？所以對于人力成本結(jié)構(gòu)來說，我們可以用相對穩(wěn)定、但也不能過于混亂的薪酬體系去實現(xiàn)目標(biāo)，但是大家要清楚一點：
四、增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)，影響了利潤指標(biāo)的控制
因為某些原因，企業(yè)給員工發(fā)的基本工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他們?nèi)粘Ｉ铋_銷和員工福利。同時公司給員工發(fā)的獎金和福利，雖然高于企業(yè)正常水平，但是這種額外支出都要在工資里扣掉，讓員工心里不平衡。如果沒有控制好這些額外支出，利潤的指標(biāo)會被扣掉。
五、總結(jié)
大家好，我是 JD;這是某招聘平臺上最近幾個月的環(huán)比同期人力成本對比?？梢钥闯觯衲?-6月份，我們這個平臺上的人才流失率是比較高的，這個可以看出，現(xiàn)在有些公司把人才當(dāng)做“搖錢樹”來對待。所以, HR可以將人才流失率作為一個重要的考核指標(biāo)之一；或者可以將流失率與公司業(yè)績考核相結(jié)合起來；或者 HR可以定期發(fā)布候選人招聘情況以供參考；或者將招聘人員績效進(jìn)行分析，以此來輔助企業(yè)人員管理；或者在面試中可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)招用了什么樣人（職位),來對其進(jìn)行培訓(xùn)。總的來說在招聘人員過程中要注重招聘質(zhì)量與招聘效率；要建立良好的招聘溝通渠道與平臺，要注重招聘人才服務(wù)與支持；招聘過程中有明確崗位需求與工作目標(biāo)，要關(guān)注人才流動情況；要關(guān)注人才流失情況；招聘過程中盡量通過電話面試的方式來招人（當(dāng)然也可以通過 HR面試);建立良好的招聘流程與平臺；如果招聘過程中遇到問題也可以隨時向 HR咨詢。
