現(xiàn)在很多企業(yè)，特別是小微企業(yè)，其用工方式大多是勞務(wù)派遣或者人事代理。這種用工方式導(dǎo)致的問題主要表現(xiàn)為：用人單位往往可以通過大量的外包人員進(jìn)行有效的招聘，從而在很大程度上緩解了勞動(dòng)力不足的問題。但是這種模式也帶來一個(gè)問題，就是外包人員會(huì)存在一些勞動(dòng)爭(zhēng)議之類的風(fēng)險(xiǎn)。而我國(guó)目前是以勞務(wù)派遣為主，這種用工形式不僅可以減輕勞動(dòng)者本人的維權(quán)成本和管理負(fù)擔(dān)，也可以讓用人單位規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、工資

工資成本的計(jì)算方式是按照勞動(dòng)者在單位勞動(dòng)時(shí)間、工齡、技術(shù)等級(jí)、工作年限、獎(jiǎng)懲等因素計(jì)算的。由于用人單位與勞動(dòng)者之間沒有建立勞動(dòng)關(guān)系，所以沒有支付工資的義務(wù)（勞動(dòng)者自己),所以無法按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來計(jì)算應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和加班費(fèi)。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者要求，則可以額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以對(duì)于勞務(wù)派遣人員來說：一份勞務(wù)派遣合同（通常為“勞動(dòng)合同”）所對(duì)應(yīng)工資一般都會(huì)按照最低標(biāo)準(zhǔn)確定。

二、社保

根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律規(guī)定：勞動(dòng)合同是約定雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。被派遣勞動(dòng)者享有依法參加社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利，履行因工負(fù)傷、患病或者非因工負(fù)傷等按國(guó)家規(guī)定享受各項(xiàng)待遇的義務(wù)，被派遣勞動(dòng)者不享有勞動(dòng)權(quán)利或者享受不適合被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起十五日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。社會(huì)保險(xiǎn)登記事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)依法辦理。被派遣勞動(dòng)者依照前款規(guī)定與用工單位分離時(shí)，用工單位不得拒絕其領(lǐng)取社會(huì)保險(xiǎn)待遇。用工單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為其職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保登記。

三、勞資糾紛

一般來說，勞務(wù)派遣單位之間可能存在勞務(wù)關(guān)系。因?yàn)榕汕补ぷ鲘徫徊煌?，所以可以根?jù)不同的情況和特點(diǎn)來確定工資福利待遇，但是根據(jù)我國(guó)相關(guān)規(guī)定，派遣單位與派遣員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，由派遣單位按照《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬或完成規(guī)定任務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由此可見：根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定：第九十六條的規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律和社會(huì)秩序，不得有下列行為:（二）無正當(dāng)理由連續(xù)8小時(shí)以上不休息或者以曠工10天不滿1天給予處分；連續(xù)工作8小時(shí)以上不超過20日；每日累計(jì)工作時(shí)間不超過8小時(shí)為連續(xù)工作時(shí)間。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者按時(shí)休息、治療法定節(jié)假日以及應(yīng)當(dāng)依法辦理帶薪年休假手續(xù)……。同時(shí)還需要注意：如果勞動(dòng)者存在被終止勞動(dòng)合同、不能提供正常勞動(dòng)而被解除勞動(dòng)關(guān)系、工傷等情形時(shí)，用工單位是可以不承擔(dān)賠償責(zé)任的。也就是說勞動(dòng)者可以不遵守勞動(dòng)紀(jì)律并且對(duì)用人單位作出處罰或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償處理決定不服而提起訴訟等等。用工期間存在不正當(dāng)關(guān)系可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛甚至是刑事責(zé)任等法律風(fēng)險(xiǎn)。

四、法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

在用工模式中，一般是在企業(yè)提供崗位、員工的情況下才會(huì)有明確的用工方式條款。而當(dāng)員工離職時(shí)，用人單位往往需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者雙倍工資來支付部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)通過法律援助，進(jìn)行工傷保險(xiǎn)待遇的支付方式上進(jìn)行規(guī)避。很多用人單位為了節(jié)約成本和提高工作效率以及質(zhì)量都會(huì)采用勞務(wù)派遣這種形式，所以用人單位要盡可能的減少這些方面的風(fēng)險(xiǎn)。

五、合規(guī)管理的思考

在目前的用工形式中，除了上述問題，用人單位可能還會(huì)面臨著一些法律風(fēng)險(xiǎn)。比如勞動(dòng)合同解除、終止；工作時(shí)間違法；社會(huì)保險(xiǎn)重復(fù)繳納，甚至不繳或者少繳；員工個(gè)人信用風(fēng)險(xiǎn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)等。對(duì)于用工主體來說，合法合規(guī)是基本的要求，也就是最起碼要做到不違反法律法規(guī)和國(guó)家政策規(guī)定。比如公司章程要求或者規(guī)章制度要求外包的員工簽署的協(xié)議中的條款約定，特別注意合同訂立時(shí)點(diǎn)、日期等；比如員工在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)遵循法律規(guī)定的調(diào)解、仲裁渠道解決等。其次，在人力資源合規(guī)方面也應(yīng)該做出一定的努力。首先就是員工管理制度，必須是嚴(yán)格管控和落實(shí)執(zhí)行。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第八十六條【用人單位違法】因過失給勞動(dòng)者造成身體傷害或者死亡的，應(yīng)當(dāng)依法支付醫(yī)療費(fèi)；造成重傷的，可以殘廢為由支付醫(yī)療費(fèi)用；造成經(jīng)濟(jì)損失的，還要處以相應(yīng)賠償。同時(shí)，為了防止此類情況發(fā)生，還應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除后5年內(nèi)不再?gòu)氖掠萌藛挝粯I(yè)務(wù)。