在很多企業(yè)中，為了有效的控制企業(yè)內部管理成本，會對員工人數(shù)進行一定的限制。由于人力成本的測算過程較復雜，所以一般由一個部門或者一個崗位分別對各個人力成本進行估算。對于不同崗位，對人力成本的測算也會有所不同。在實際應用中需要根據(jù)崗位工作內容、公司績效目標等進行估算。
1、工資福利
工資是我們最基本的工資來源，是決定我們員工薪酬金額的關鍵。我們可以按照崗位工資的等級分別對員工進行工資收入測算。對于銷售人員，主要是以銷售提成收入、獎金收入為主，按照年銷售提成5000元/月推算。對于技術人員、管理人員，主要考慮人員福利占比及崗位人員福利金額。
2、人員素質方面
企業(yè)中，如果一個崗位需要配備很多專業(yè)人才，那么一個人是不能勝任相關崗位工作的。但是如果一個部門中，至少要配備三個以上的專業(yè)人才，則可以測算出一個部門人員平均素質。這里需要注意的是在統(tǒng)計人員素質時有一定的難度，因此需要考慮每個部門配備多少個專業(yè)人才的比例等。
3、工作量、工作強度
一般的工作量是按照員工日平均工時來計算的，這個主要是根據(jù)工作的效率而進行推算。如果在實際生產中，員工日平均工時是根據(jù)工作進度決定。那么可以參照其每日平均工時作為計算工資的基數(shù)，以此作為核算。如果是在生產過程中需要加班多進行核算，那么就要按照實際加班進行估算，然后按照實際加班情況對員工績效進行相應的考核或者調整工資標準。當出現(xiàn)了某些無法在目標下控制工作強度或工作量指標時可以根據(jù)各職能部門績效進行調整。
4、崗位績效指標
在實際應用中，對于某些崗位而言，可能會根據(jù)個人績效指標，確定個人的績效目標。這樣對于薪酬也會有一定影響。比如銷售，往往會根據(jù)銷售業(yè)績來確定績效目標大小。
5、其他情況
其他情況包括員工變動、離職、解除勞動合同等。由于對于工資、福利等情況沒有統(tǒng)一的標準，需要和其他項目對比來確定。工資與福利根據(jù)崗位不同都會有差異，也需要進行對比。
