我個人比較喜歡做一篇題目，就是如何計算單位人力成本。從經(jīng)濟學的角度看，衡量單位人力成本，就是衡量一個人的工作能力。即他工作能力有多大、他從事怎樣一項工作所需的時間有多長，這部分的費用支出是多少、它和每個勞動者所承擔的工作量乘以工作年限）有多大的關(guān)系。再從人力成本支出占 GDP比例看，每增加1單位人力成本支出所需費用（即資本-勞動比率）是相當高，因為在資本不變的情況下，它對勞動者勞動能力和勞動時間都產(chǎn)生影響，勞動者生產(chǎn)產(chǎn)品所需的勞動時間也相應(yīng)減少。也就是說一名工人可以在工作五年后離開單位去另一個公司、或者更短時間內(nèi)回到了原有工作崗位上。
一、單位人力成本分析
單位人力成本指企業(yè)在一定時期內(nèi)按照勞動報酬和福利的一定比例所支出的費用。它可以用來計算人員的工資收入（不包括勞務(wù)報酬）、各種福利、所得稅、社會保險、住房公積金、醫(yī)療保險費、住房公積金等等，并在一定程度上分攤到個人頭上。我們來看看實際案例中這個計算單位人力成本有哪些辦法呢？其實可以用簡單的數(shù)學表達形式“勞動報酬=工作時間*工資+獎金”=基礎(chǔ)收入+社保+其他費用+社保個人賬戶余額=工資總額。簡單點理解就是工資可以拿來扣一扣就是你要交出去的那部分錢。工資就是你交了多少錢就可以拿多少錢去消費、或者投資哪一項資產(chǎn)來經(jīng)營了。比如我來設(shè)計我這套房屋產(chǎn)權(quán)都給我（老板）了，我每個月應(yīng)該交多少錢、給房子？還是我自己來掙？
二、單位人力成本構(gòu)成分類
按單位人力成本構(gòu)成劃分，單位人力成本分為三大部分：工資成本、獎金成本和福利成本，這三部分構(gòu)成了人力成本中的主要部分。而獎金、福利費用一般是不包括在內(nèi)的。因為其很少由個人承擔著，因此獎金通常不能計入個人薪酬；獎金中很少包括個人所獲得的獎金；福利也是以個人為主要來源的。而工資成本主要是指雇主按月支付給勞動者薪酬以外勞動者所支付的實際現(xiàn)金報酬以及因發(fā)放獎金，繳納各種社會保險等。工資收入占勞動者所從事工作所需時間的比例一般是12%至20%(這個范圍內(nèi)可能還包括勞務(wù)報酬）。按勞動法計算的話，個人應(yīng)負擔得起一個月或一周領(lǐng)多少工資。勞動者根據(jù)工資水平計算出他應(yīng)該享受到的待遇；根據(jù)國家規(guī)定標準，實行最低工資或者其他福利待遇，如果出現(xiàn)問題可以由公司進行經(jīng)濟補償；如果工作環(huán)境不是特別好也沒辦法補繳社保。一般情況下，最低工資標準應(yīng)該是按照勞動法繳納。當然一些大型企業(yè)和規(guī)模較大的企業(yè)也有自己制定勞保待遇的規(guī)定可以接受員工加班（當然對于高強度作業(yè)工種除外）還有其他補貼。
三、單位人力成本計算的一般原則
一般情況下，每個勞動者的工作能力和工作量之間存在著相互轉(zhuǎn)化的關(guān)系。因此，企業(yè)要根據(jù)自己制定各種具體的工資標準來確定勞動定額，即一般的工資標準和定額。另外還有勞動時間和休息休假制度等政策。在計算單位人力成本時，要考慮到每個勞動者在該崗位上從事的工作，如果是技術(shù)工人，就不會出現(xiàn)企業(yè)雇用勞動力后因技術(shù)進步而使他們在生產(chǎn)中出現(xiàn)浪費或延長了他們勞動時間而被辭退的現(xiàn)象；如果是機器工作，則單位人力成本會增加。所以要充分考慮每個勞動者所承擔的工作量和他們使用的勞動者數(shù)量以及實際工作收入在 GDP中所占的比重。
四、結(jié)論
通過以上分析，我們可以得出結(jié)論：如果勞動力報酬隨經(jīng)濟增長，那么勞動者承擔工作量與收入成正比。隨著勞動報酬的增加，勞動者勞動時間增加，工資水平提高，就會導致勞動者對單位勞動強度的適應(yīng)能力增強，使勞動者能夠適應(yīng)生產(chǎn)環(huán)境更加適應(yīng)生產(chǎn)過程中所需要的技能，能夠合理地安排自己的生活和活動以滿足個人欲望；如果勞動者與用人單位之間不存在長期平等地建立勞動關(guān)系，那么每增加1單位勞動力成本支出就增加1單位勞動者的收入（成本);工資水平的上升并不會影響勞動者在單位工作年限（最長工齡）的增長；單位人力成本不會發(fā)生變化；工資水平變化對生產(chǎn)率沒有直接影響；資本-勞動比率（即資本-勞動力比率）為1表示當一個勞動力通過多個雇主為其支付工資后，雇主為留住其員工所需成本時，勞動者薪酬也相應(yīng)增加；隨著勞動力年齡增長而導致員工工資水平下降。
