前陣子，我發(fā)現(xiàn)有個(gè)企業(yè)的人力成本比上一年度上升了30%左右，這在很多傳統(tǒng)企業(yè)里，是非常難以接受的。人力成本上升這件事，真的有那么嚴(yán)重嗎？在這個(gè)世界上存在著許多企業(yè)，他們的人力成本高得離譜。他們之所以提高人力資成本，原因有很多：一方面是人工工資漲幅較大；另一方面是受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控影響較大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策不斷完善中。
1.人工成本上升的原因
首先，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來(lái)越快，人們的生活水平也越來(lái)越高，人們?cè)谙硎芨咂焚|(zhì)生活的同時(shí)，對(duì)精神層面的需求也越來(lái)越高。另外也受到了國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，我國(guó) GDP總量從2007年的104萬(wàn)億左右增長(zhǎng)到了2018年的8.3萬(wàn)億左右的規(guī)模。經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的同時(shí)造成了就業(yè)人口的增加，而對(duì)于企業(yè)而言，這就意味著員工數(shù)量在不斷上升，這也給員工的工資帶來(lái)很大的增長(zhǎng)空間。其次，中國(guó)人本身就比較重視工資待遇問(wèn)題，所以很多勞動(dòng)密集型中小企業(yè)的工資都比普通行業(yè)高出不少。而且工資一般都是按照崗位來(lái)計(jì)算的嗎？如果一個(gè)人不工作很長(zhǎng)時(shí)間可能收入不是很高，但是他每天工作的時(shí)間都很多，但是每個(gè)月如果平均下來(lái)是固定的收入的話，他就沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)力了。
2.人力資源管理工作不到位
在我國(guó)，大部分企業(yè)的人力資源管理工作都是比較薄弱的。缺乏一個(gè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃，如何制定出一套科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃和配置，從而將人力資源管理工作有效落地及持續(xù)。這些都是人力資源管理不到位所造成的結(jié)果。而且從人力資源成本來(lái)說(shuō)，除了工資外還需要更多方面的管理方式來(lái)實(shí)現(xiàn)提升人力成本。所以在企業(yè)中要做好人力資源管理工作，就必須合理的規(guī)劃。只有在規(guī)劃中才能將每一項(xiàng)工作做扎實(shí)、做到位并取得好成績(jī)，保證在未來(lái)為企業(yè)帶來(lái)更多效益和價(jià)值。
3.企業(yè)用人成本居高不下
傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)一般需要更多的工作人員，而在高成本時(shí)代和勞動(dòng)力緊缺的形勢(shì)下，部分企業(yè)為了提高用工成本，便會(huì)使用廉價(jià)勞動(dòng)力。這類(lèi)企業(yè)的用工成本高得離譜！這其中一個(gè)重要的原因是中國(guó)進(jìn)入人口紅利階段即將消失，而勞動(dòng)力成本隨著工資上漲而持續(xù)上升。我們看一下，國(guó)家每年出臺(tái)勞動(dòng)力市場(chǎng)改革的舉措中包括推行新國(guó)標(biāo)、提高工人待遇、完善社會(huì)保險(xiǎn)、降低工資水平、提高職業(yè)技能培訓(xùn)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)等措施。但這些措施并沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，反而加重了用工成本!)隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和國(guó)家政策不斷完善下，我們已經(jīng)看到很多相關(guān)的措施了，這其中有一個(gè)比較明顯的措施就是提高員工福利待遇和對(duì)員工的福利待遇方面的支出！而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就會(huì)增加用人成本了！這就給企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中造成了巨大的壓力！
4.員工晉升通道不暢
當(dāng)一個(gè)員工在進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)時(shí)都會(huì)有一個(gè)入職標(biāo)準(zhǔn)：“進(jìn)了什么？”這個(gè)問(wèn)題在許多人眼中成了一個(gè)難題。在很多公司里，在員工看來(lái)，只要符合公司要求就行了。然而對(duì)于那些只想成為一個(gè)好員工的管理者來(lái)說(shuō)，他們更關(guān)注下屬的發(fā)展空間問(wèn)題，而不是管理員工所面臨的問(wèn)題?！皢T工不愿意做某件事”“當(dāng)我是老大”這種現(xiàn)象一直存在，導(dǎo)致職位晉升困難甚至流失員工，這讓許多企業(yè)失去了員工的歸屬感和對(duì)公司的認(rèn)同感。而且員工為了不被淘汰也不愿意接受和失去公司內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，所以只能眼睜睜地看著自己與目標(biāo)失之交臂了！當(dāng)面對(duì)這樣窘境的時(shí)候，企業(yè)會(huì)怎么做呢？首先要明確自身在員工心里與其進(jìn)行員工角色定位上的差異對(duì)比，尋找員工在離職后能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)和他們共享企業(yè)內(nèi)部資源！同時(shí)也要讓員工能夠感受到組織發(fā)展帶來(lái)的滿足感、成就感、以及對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感等等；企業(yè)需要將這些不同要素都納入到員工晉升中去進(jìn)行考量和設(shè)計(jì)才能給他們帶來(lái)利益和福利支持；對(duì)于這些問(wèn)題員工其實(shí)是很難得到滿足和幸福感的！所以呢對(duì)此要充分地尊重他們，充分展現(xiàn)才能夠留住人才。那么怎么樣去進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃工作呢？
5.崗位需求數(shù)量過(guò)多
因?yàn)橛萌顺杀旧仙?，就?huì)造成員工對(duì)用人單位的不信任和不滿程度增加。由于企業(yè)招聘能力有限，所以人才就會(huì)大量流失。所以必須要把招聘崗位規(guī)劃好，根據(jù)公司發(fā)展階段、崗位需求和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)去招聘人才；如果招聘需要很大一部分人進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的話，需要有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任。但是在企業(yè)招聘中常常出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：招聘需求越多，我們招人難度就越大，最后的結(jié)果就是公司的人才越來(lái)越少。而且也容易出現(xiàn)招人難、留人難的現(xiàn)象。
6.企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，崗位需求減少
企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，意味著用工需求減少。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們最關(guān)心的問(wèn)題就是工資多少、福利是否完善，如果企業(yè)不能滿足他們的需求，那么企業(yè)可以通過(guò)降低薪酬來(lái)留住員工。有些工廠為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，生產(chǎn)利潤(rùn)不斷下降。比如有的企業(yè)以價(jià)格戰(zhàn)為目的招工或者降低崗位數(shù)量來(lái)吸引顧客。這種情況下用工成本就會(huì)上升很多了。
7.人才流失嚴(yán)重
雖然說(shuō)員工的平均工資在不斷地上漲，但工資的漲幅卻不大，企業(yè)所需的人才數(shù)量也在不斷增加。當(dāng)一個(gè)人的工資翻了一番之后可以創(chuàng)造一個(gè)更大的價(jià)值。但是隨著工作時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，這些人對(duì)我們產(chǎn)生了依賴感越來(lái)越強(qiáng)，工作要求越來(lái)越高，在工資上提出了更高的要求。如果老板不能留住人才的話，員工有可能會(huì)流失?！币晃粌?yōu)秀的員工就可以用一種相對(duì)更高的薪酬去留住一位優(yōu)秀的人才也是非常重要的事情
