酒店業(yè)人力成本占比分析，是指酒店為滿足客源的需求，增加員工的數量，所需要支付的費用。在對一個酒店進行人力成本核算時，通常是根據計算結果或者根據有關數據綜合得出的結果。人力成本是指酒店為滿足客源要求而發(fā)生的各項費用，包括薪酬、福利、勞動保護、保險及各種補貼等。本文主要討論酒店人力成本占比中的人力成本，在討論這種因素是否對酒店業(yè)業(yè)績起到影響作用時，可從以下幾個方面進行考慮：勞動用工數量、工資水平、社會保障金額以及員工社會保險。

一、用工數量

酒店業(yè)是勞動密集型產業(yè)。人力成本直接關系到酒店的經營業(yè)績。根據調查顯示，不同地區(qū)的酒店用工數量有明顯的差別。在旅游度假比較發(fā)達、經濟發(fā)展較快的地區(qū)，酒店數量明顯多于其他地區(qū)。如果某酒店沒有新招用員工，其用工數量會繼續(xù)增長，那么會導致整體勞動生產率下降，同時會產生費用。所以，如果一個酒店存在用人需求且崗位需求不變的情況下增加員工的數量，將會導致其他成本增加。由于飯店具有規(guī)模經濟優(yōu)勢，它的利潤是由規(guī)模經濟和生產效率所決定的，因此當我們分析一個酒店時，首先要考慮的是如何實現(xiàn)更高效率。規(guī)模經濟（即能提供給客戶較高質量的服務）和較高的利潤是相互促進的關系，它可以從一定程度上增加客戶的消費額及滿足一定強度的需求（例如：在酒店購物對消費水平來說比較重要）。

二、工資水平

工資水平也是影響酒店人力成本占比最大的因素。一般來說，酒店員工的工資水平呈正相關關系。酒店的工資水平通常在行業(yè)平均水平以上，所以員工數量是固定的。而且大部分員工都有自己的薪水，沒有固定工資。從酒店角度來看，員工平均工資越高的門店更能吸引員工并留住他們，因為它們提供了更好的福利和更好的條件。在未來2-3年中，員工的平均工資將增加40%。

三、社會保障金額

社會保障金額是指酒店為員工繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費，以及工傷保險費、失業(yè)保險費等各項社會保障待遇。社會保障金額的高低直接影響到其員工的福利待遇，同時也直接影響到員工薪酬水平和福利水平。通常情況下，越高的公司越重視員工的福利安排，員工的社會保險也就越多。但是隨著市場競爭的日益激烈，很多公司為了降低用人成本，都采取不交社會保險。目前多數的城市并沒有這么多的住房公積金和企業(yè)年金。即使繳納了一些，如果超過最低繳費基數而沒有被覆蓋到的情況下，會影響其收入和生活。所以一些企業(yè)會通過降低員工社保的標準來降低員工的社保金額。如杭州地區(qū)平均每月最低繳費標準為1050元，如果一個月需要繳納840元。那么如果全休員工每小時扣除4元后將會低于最低工資標準10元。這對于酒店企業(yè)來說是一筆不小的收入，而且為了提高員工的福利待遇會通過降低社保比例來達到降低成本的目的，但是通過這些辦法來減少養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險的支出還是有一定限度之內滴。

四、員工社會保險

社會保障是國家給予的一種福利政策。通過對各企業(yè)社會保險繳納情況的統(tǒng)計，大部分企業(yè)都為員工繳納了社會保險，如：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險等。在計算時僅考慮社會保險和生育保險費情況下，根據員工性別來確定其社會保障水平。在實際中，不同國家、地區(qū)的最低標準也存在差異，但大部分國家社會保險繳納比例都高于最低標準。如：澳大利亞的最低社保標準是44%。法國和瑞士實行最低社會保險，因此他們在世界上也是最低的。有些國家規(guī)定在工作期間必須交的社會保險費也由本國支付。德國的社會保險是企業(yè)為員工繳納的五險一金，另外還為員工繳納了住房公積金、醫(yī)療保險等福利。法國還提供其他保險產品。在日本還包括醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險為在職員工和退休職工提供醫(yī)療服務和待遇。酒店和其他組織為員工的社會保險費用每年大約為85萬美元。

五、酒店人力成本占比分析。

人力成本占比越高，酒店的營業(yè)利潤就越低。如果把酒店運營利潤考慮在內，可以得出：員工數量、工資水平、社會保障金額是影響酒店人力成本占比多少的主要因素，而營業(yè)利潤則是由其他因素決定。如酒店投資產生凈現(xiàn)金流；人工成本占比過高可能導致凈利率降低；人力成本在一定程度上受企業(yè)薪酬水平與福利政策影響越大，對酒店業(yè)績越不利。此外，對于同一行業(yè)的企業(yè)應當分別計算：“員工薪酬”、“勞動福利與社會保障費用”、“員工退休金”、“職工教育經費支出”、“住房公積金支出”。這幾項費用是由一個或多個項目構成，以不同的金額表現(xiàn)出來，最終才能反映出每個項目之間的內在聯(lián)系。因此，可以根據相關經驗計算出每個企業(yè)應承擔的人力資金負擔情況。這些數據與實際存在一定差異；或者酒店本身不具備計算該信息，但又需要將相關信息反饋給各部門就是否該購買社會保險等問題進行決策。例如由于歷史原因，一些行業(yè)如旅游業(yè)、娛樂業(yè)存在著比較嚴重的用工過剩情況。酒店行業(yè)整體都處在快速發(fā)展時期，需要招聘大量的人才來滿足酒店行業(yè)的需求，但是部分企業(yè)員工存在思想觀念問題以及行為方式沒有跟上酒店發(fā)展不斷調整和進步的速度等因素影響下導致人力成本無法降低。例如很多企業(yè)由于用工費用無法承擔而選擇裁員或者是縮減人員；也有一些企業(yè)是依靠購買社保機構福利人員才能夠維持運營。這種情況下導致部分酒店人力成本占比偏高，雖然能夠滿足客人對服務質量、服務等方面要求，但是人力成本卻被攤入其中了；此外還會對酒店資產負債表產生影響。因此在考慮薪酬時要將其考慮在內；而對員工福利部分則應當更加重視一些！因此我們可以根據這些數據來確定企業(yè)人力成本占比情況以及是否要進行一些必要的調整：根據我國《勞動法》的規(guī)定：企業(yè)職工需要辦理養(yǎng)老保險、工傷醫(yī)療費等社會保險制度的繳費基數和繳費年限；住房公積金繳納比例和繳存比例等政策；國家規(guī)定實施最低工資標準或者養(yǎng)老保險全國統(tǒng)籌后單位應補齊