對(duì)于人力成本與薪酬的概念，大家有沒有進(jìn)行過比較深層次的理解？有的企業(yè)做得很好，但也有一些企業(yè)還處于非常初級(jí)的階段，很多時(shí)候只是進(jìn)行了簡(jiǎn)單的崗位職能劃分并且制定了薪酬方案。這種情況就需要通過設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以稱之為薪酬體系設(shè)計(jì)。接下來(lái)介紹一下人力成本與薪酬體系設(shè)計(jì)中可能會(huì)遇到的問題以及如何進(jìn)行有效管理。
一、什么是薪酬體系
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的核心，在人力成本管理中，薪酬體系的重要組成部分，起到輔助或決定作用，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有重要影響。人力資源管理中的“薪酬”概念在中國(guó)一般理解為“工資”?！冬F(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》解釋為“報(bào)酬之本”。是指?jìng)€(gè)人或集體為滿足其物質(zhì)利益而付出的勞動(dòng)的總稱。在人力成本方面，按照一定比例計(jì)算所得的報(bào)酬。其中又包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)報(bào)酬、特殊情況下支付過的報(bào)酬等費(fèi)用。
二、如何實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理
1、對(duì)企業(yè)的定位：要以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向?yàn)橹行模?、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)工資與銷售業(yè)績(jī)掛鉤；3、薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)：崗位薪酬、工時(shí)薪酬與工齡結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；4、薪酬指標(biāo)與考核：以目標(biāo)為導(dǎo)向；5、薪酬系統(tǒng)：績(jī)效管理工具。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的困難與挑戰(zhàn)
薪酬是對(duì)員工能力、績(jī)效和價(jià)值的肯定，其激勵(lì)方式要和員工所從事的工作密切相關(guān)，比如工資、獎(jiǎng)金、提成之類。在薪酬體系設(shè)計(jì)中一般會(huì)遇到以下困難與挑戰(zhàn)：?jiǎn)T工對(duì)自己公司的能力或績(jī)效比較滿意，但是很難直接從收入中獲得；也有一些公司對(duì)于員工的業(yè)績(jī)做了很多獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，但是員工與上司不能很好溝通；如果沒有得到回報(bào)，就會(huì)感到自己“無(wú)能”。公司給你一個(gè)項(xiàng)目。然后再由他通過一個(gè)項(xiàng)目完成這個(gè)項(xiàng)目。因此薪酬體系要做好設(shè)計(jì)上的規(guī)范與約束，并建立相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)、考核薪酬和激勵(lì)方案。這樣才能做到激勵(lì)充分，從而達(dá)到有效管理人力成本，從而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的；同時(shí)也可以讓企業(yè)不斷地發(fā)展壯大起來(lái)。因?yàn)樾匠牦w系設(shè)計(jì)有三個(gè)方面的困難：第一個(gè)困難是員工認(rèn)同問題；第二個(gè)困難是公司制度不健全導(dǎo)致方案不完善的問題；第三個(gè)人意愿因素導(dǎo)致薪酬改革方案實(shí)施過程中的難度與挑戰(zhàn)。
四、薪酬體系設(shè)計(jì)主要解決些什么問題？
薪酬體系規(guī)劃的主要目標(biāo)是建立一套科學(xué)合理且切實(shí)可行的薪酬體系來(lái)解決現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的崗位職能不明確、崗位職級(jí)設(shè)置不合理、職級(jí)通道缺失等問題。如果企業(yè)按照這種“一刀切”的方式來(lái)確定一個(gè)崗位的工資及福利，雖然能夠激發(fā)職工工作熱情，但其工作效率和貢獻(xiàn)水平卻不能得到體現(xiàn)，而且這種分配方式，使得組織中的其他員工心生不滿。而且在工資之外還存在各種福利、績(jī)效考核獎(jiǎng)金等等，而且這樣的制度還非常難做到透明操作，給企業(yè)帶來(lái)較大壓力。所以也就使得很多公司對(duì)于崗位薪酬設(shè)計(jì)方案中設(shè)定了非常高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。我們就以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看一下主要問題有哪些。如果從結(jié)果來(lái)看，企業(yè)確實(shí)無(wú)法達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，那么只能通過制定制度來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整了解決了這一問題。
五、總結(jié)
在薪酬管理中，有很多都是非標(biāo)準(zhǔn)化的操作。比如員工考勤，崗位津貼，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等方面都會(huì)在崗位上產(chǎn)生很多變動(dòng)。所以從崗位成本出發(fā)就是一個(gè)合理的問題。所以在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，首先要明確績(jī)效的權(quán)重，崗位職能、工作內(nèi)容。如果你是 HR,對(duì)人力成本這塊會(huì)有一些比較深層次的理解。如果你在薪酬體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)了問題，那就會(huì)非常麻煩，非常影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果和企業(yè)聲譽(yù)。所以薪酬福利體系的構(gòu)建一定要注重企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段，對(duì)人力成本是做投入還是想提高收益。
