現(xiàn)在人力成本已經(jīng)成為零售企業(yè)的重要負(fù)擔(dān)，也是企業(yè)發(fā)展的一大制約因素。在實(shí)際工作中，不少零售商就將人力成本看作是一個(gè)非常重要的組成部分。人力成本在各大零售企業(yè)普遍存在管理水平不高、工資水平偏低、招聘人才困難、員工福利待遇低下以及部分員工流失等諸多問題。造成這些問題的原因很大程度上就是因?yàn)楦鱾€(gè)部門無法有效管理好所導(dǎo)致的人力成本問題：一，人力管控的難度較大且容易出現(xiàn)漏洞，例如，員工離職后，往往就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的資金閑置和浪費(fèi)；二，管理水平較低；三是人才流失。這些人對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略造成重大影響。所以必須要有一套科學(xué)有效且能真正保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定和實(shí)施成功。為此，零售商首先需要進(jìn)行人力成本管控工作。
1.員工招聘管理
如果你對(duì)每個(gè)職位都能做到招聘一名合適的員工，那么你可以大大降低人力成本。不過想要達(dá)到這一目標(biāo)就必須從源頭上來控制人才流動(dòng)，所以我們一定要在整個(gè)的采購流程中做好人力成本管理工作。例如，零售商要對(duì)公司產(chǎn)品價(jià)格、經(jīng)營指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行定期分析并進(jìn)行定期調(diào)整；零售商需要建立一個(gè)薪酬體系，通過這個(gè)體系能夠有效的控制員工的薪資水平。我們?cè)谡衅钢胁粌H要從工作能力來對(duì)應(yīng)聘者提供基本保障，還要保證所招員工的專業(yè)素質(zhì)和適應(yīng)能力。如果應(yīng)聘者連基本的專業(yè)知識(shí)都不具備，那么即使找到了一個(gè)合適的職位也是毫無意義。
2.人才晉升管理
大多數(shù)零售企業(yè)都存在著員工晉升渠道不暢，也就意味著員工難以得到充分發(fā)展的現(xiàn)象，而這也是導(dǎo)致員工離職的主要原因。為了改善這些問題，零售商可以通過內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制來進(jìn)行人才招聘，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘面試結(jié)果進(jìn)行分析，并且對(duì)招聘過程中的相關(guān)情況和人員薪酬設(shè)計(jì)情況下，給出相應(yīng)的競(jìng)聘條件。最終根據(jù)競(jìng)聘結(jié)果確定具體的競(jìng)聘人選?！比绻f競(jìng)聘成功，就需要招聘到合適的人擔(dān)任管理者并執(zhí)行管理者制定的各項(xiàng)管理規(guī)定。如果沒有經(jīng)過競(jìng)聘不能獲得新管理層的認(rèn)可，則很難讓新員工加入管理者團(tuán)隊(duì)和企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。在此情況下，零售商可以通過對(duì)新入職員工實(shí)施績效考核來完成人才儲(chǔ)備的管理工作，這樣就能有效地對(duì)人才進(jìn)行有效管理。這樣做不但能讓管理者了解到新員工在工作中最好的表現(xiàn)和他們所面臨難題最直接以及最有價(jià)值者；而且可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，從而減少管理成本和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
3.績效考核
績效考核的本質(zhì)是以薪酬體系為導(dǎo)向，通過員工的工作成績來衡量和管理公司的薪酬水平和績效標(biāo)準(zhǔn)。因此，為了讓工資和績效制度更好的匹配起來，在零售商進(jìn)行績效考核時(shí)，必須注意以下幾個(gè)問題：第一，是否具備考核的工具的科學(xué)性？考核的工具需要建立科學(xué)合理和靈活的適用范圍，如果不能保證適用范圍的客觀性，那么很有可能就會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)績效產(chǎn)生一定的影響：比如員工工作的主動(dòng)性、積極性和正確性，從而對(duì)企業(yè)薪酬體制產(chǎn)生影響。第二，評(píng)價(jià)內(nèi)容的實(shí)用性和公平性？績效考核中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)從員工價(jià)值和業(yè)績等方面進(jìn)行衡量，而不能僅僅局限于單一維度，否則就很難做到公平公正。
