勞動合同是確立勞動者和用人單位之間存在勞動權利義務的協(xié)議。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定:"中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)和與之形成勞動關系的勞動者都適用本法"。由此可知:在我國境內(nèi)建立用工關系必須簽訂合同;否則就是違法的行為。而合同的雙方當事人即是用人單位(雇主)和被雇傭者——工人或職員等人員。因此可以說:只要建立了用工關系就必然產(chǎn)生法律上的勞動關系。(當然在現(xiàn)實生活中由于一些特殊的原因也會出現(xiàn)沒有簽書面形式的合同但事實上已經(jīng)產(chǎn)生了事實上的勞動關系)。那么如何認定是否存在勞動關系呢?下面結(jié)合實際案例來加以分析說明!
一.關于是否成立的事實問題
1、如果一方提供的證據(jù)證明其與被提供方不存在任何隸屬關系或者管理權限劃分的情況下可以認定為未發(fā)生效力,不構成事實上的勞動關系。例如:被派遣到某公司工作的人員,該公司的法人代表不是該公司股東也不是法定代表人時,則不能確認雙方的用人關系并進而判斷為事實勞動關系。因為此時雖然員工提供了相關材料如身份證復印件及委托書等等但是無法確定該材料的真實性以及這些資料所反映出的信息能否作為判定標準來判斷是否為事實上的勞動關系。
2、對于有明確分工協(xié)作的關系而言一般應視為具有某種意義上的合作關系而不是一種真正意義上的勞動關系。比如甲公司與乙公司在業(yè)務上相互配合且具有一定的獨立性并且能夠獨立承擔民事責任的時候則可以認為是一種合作而非勞動關系。
3、如果在工作中需要共同完成某一任務或是對某些事項進行協(xié)商一致的前提下也可以認為是形成了一定的合作關系而不屬于真正的勞動力使用行為或者是所謂的事實勞動關系了。
二 . 關于是否是合法有效的形式的問題
