人力資源規(guī)劃是在人力資源規(guī)劃的基礎上，對企業(yè)進行全方位的管理和經營，根據(jù)各個階段企業(yè)所需資源，確定最合適的人員與薪酬分配政策。通過合理配置，使企業(yè)擁有有效的競爭優(yōu)勢。全面地實現(xiàn)人力與財力均衡。優(yōu)化企業(yè)生產結構以提高人力資本的使用效率為目的。這就需要通過對勞動報酬、福利、勞動條件、工作時間等進行科學規(guī)劃，通過對人員結構的優(yōu)化配置，使生產過程中各項關鍵技術能得到充分發(fā)展和有效利用，最終實現(xiàn)各層次員工素質與工作能力相適應從而提高經濟效益。作為一種規(guī)劃手段，可以在一定程度上為企業(yè)提高經濟效益做出一定貢獻。而進行人力資源規(guī)劃則是一個復雜的系統(tǒng)工程，涉及很多方面信息知識和技術。因此其目的在于科學地進行人力成本和人力資源分析對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。從理論上說：在一個組織內部就某一特定的任務與目標進行著充分的思考、計劃、評價等活動；以使任務最終得以實現(xiàn)，這就是對企業(yè)勞動力以及其他各種勞動資本作整體控制的一種具體活動；它所進行的分析與研究稱為“勞動力規(guī)劃”。在實施過程中采取人力資源管理措施將會產生以下兩個方面影響:(1)企業(yè)經營活動所需勞動力的供給狀況;(2)生產經營要素對所需資源要素（勞動報酬、社會保險、住房公積金等）的需求是否能夠滿足;(3)對這些需求之間關聯(lián)以及所產生資源利用問題；通過以上分析可以得出：隨著現(xiàn)代化發(fā)展水平提高，勞動力資源逐漸枯竭，對于未來經濟是充滿不確定性且受時間地點影響巨大；隨著企業(yè)對勞動力的需求逐漸減少從而導致人力成本和人力資源成本逐年上升。因此加強勞動者素質建設一直是人力資源規(guī)劃工作最重要的任務和目標之一。從國內外實踐來看，許多公司都已經意識到了這一點并開始采取措施以保證這種戰(zhàn)略目標或任務目標實現(xiàn)與之相適應于公司自身發(fā)展或管理水平提高需要來滿足企業(yè)對人才和管理工作需要等等。根據(jù)國外組織理論知識和我國企業(yè)實際及在本行業(yè)從業(yè)人數(shù)現(xiàn)狀和未來競爭優(yōu)勢、人才引進策略、員工隊伍規(guī)模特點等方面做了
1)勞動合同的訂立。
(1)合同類型：有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及有定期的試用期勞動合同;(2)勞動合同訂立方式：無固定期限勞動合同比較常見。(3)用工方式：固定期限合同即雙方依法簽訂固定期限合同，由勞動權利義務關系明確規(guī)定勞動條件和作業(yè)內容、崗位（職責）責任、獎懲、解除勞動合同等內容以及勞動條件和勞動安全衛(wèi)生保護等。其中特別要注意的是，有些公司在勞動合同訂立時只是約定了試用期但實際卻沒有按照約定履行；還有部分公司沒有約定勞動合同期滿后需要續(xù)訂并簽訂勞動合同。用人單位與勞動者之間是勞動關系，這種關系受法律保護。但很多人在工作期間缺乏工作技能和勞動經驗。沒有簽訂固定期限勞動合同會使員工對自己失去保障及經濟補償，從而喪失基本生活保障(1)法律責任(1)勞動合同是指勞動者依法與用人單位形成勞動關系后與用人單位所訂立的具有法律效力的書面合同。雙方當事人在平等自愿、協(xié)商一致意見下，就解除或者終止勞動合同等事項所達成的協(xié)議。(2)《勞動法》規(guī)定了勞動者享有休息、健康狀況優(yōu)先、社會保險和福利等權利。對于勞動者來說在工作期間受到工傷、患職業(yè)病或者在規(guī)定期限內累計工作已滿影響用人單位工作期限，但是不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排職業(yè)等條件時；簽訂工傷保險；在正常支付保險待遇期間內因發(fā)生緊急情況未能及時返崗造成損失的，或者在履行崗位職責可能嚴重影響健康和身體安全并不得從事原工作任務。根據(jù)國務院勞動行政部門《工傷保險條例》規(guī)定：職工有下列情形之一被確認為職業(yè)病住院或者死亡的:（一）職業(yè)病患者：因患病或非因工負傷后未痊愈在規(guī)定期限內者；(2)已定工種或者崗位未調整；生產特點不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作時其他用人單位不得解除勞動合同。(3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內的期限內不得解雇。(4)依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、延續(xù)其
2)制定合理的工資水平，同時保證公司為勞動者提供各種福利和保險。
員工提供良好的福利條件，防止職工因福利待遇與實際福利待遇不相符而出現(xiàn)偷工減料，現(xiàn)象出現(xiàn)等問題。在市場經濟條件下，隨著人才競爭和知識經濟時代人才市場的競爭日益激烈，競爭越來越激烈，對人才資源的要求也越來越高。這就要求公司管理者必須重視職工文化素質和職業(yè)道德修養(yǎng)建設，樹立正確用人導向。提高對職工特別是高級管理人員和業(yè)務人員培訓，使其具備現(xiàn)代市場競爭能力。同時要正確處理好員工收入與勞動報酬之間關系，確保他們得到合理報酬。同時也要努力滿足日益增長的需求，建立一支高素質專業(yè)化隊伍，這是企業(yè)對員工提出了更高要求。因此建立完善有效激勵機制是加強職工素質建設工作必須重視和著力解決而又不能回避其重要性。我們在實踐中發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)已經意識到這種情況并開始采取措施，從而降低勞動生產率和人力資本成本等問題也逐步得到了改善并得到了較好地解決。
3)建立薪酬體系，并且根據(jù)其特性適時改變工作時間與內容。
其內部結構和薪資制度，以最大限度地實現(xiàn)各層次人員素質與工作能力相適應的目的。企業(yè)的經營管理人員是企業(yè)生產過程中最主要的勞動力，也是一種生產要素。因此，要制定出適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃首先要對我們所處的時代背景和環(huán)境進行分析，這就為我們深入地研究現(xiàn)代經濟發(fā)展過程中所需要的人才提供了一個極好的理論基礎。根據(jù)目前存在的一些問題、所具有的潛力和面臨的挑戰(zhàn)等，并提出解決方案。人力資源規(guī)劃可以在組織內根據(jù)目標、戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略來確定崗位，通過制定合理有效的規(guī)章制度，合理地配置各方面資源來保證經營管理體系順利運行；隨著員工知識與能力水平提高，企業(yè)應以吸引員工為目的進行培訓與學習活動來開發(fā)人力資源；通過培訓、知識傳授等活動提高員工素質以適應管理工作需要。從經濟競爭發(fā)展和需求變化趨勢上來看:(1)經濟發(fā)展需要勞動力;(2)需求結構調整以適應市場需為導向。
