企業(yè)招聘員工，人力成本付款是其主要的財(cái)務(wù)費(fèi)用，公司根據(jù)員工崗位職能劃分不同的成本付款方式，在人力成本付款管理上主要采用的是定額收款和部分的現(xiàn)金收款兩種。然而，對于很多中小企業(yè)而言，由于企業(yè)規(guī)模有限，人力成本付款模式單一，這也直接影響了企業(yè)在招聘人才時(shí)的優(yōu)先選擇。針對此類問題如何規(guī)范員工崗位管理制度是企業(yè)關(guān)注重點(diǎn)，因?yàn)閱T工的崗位職責(zé)及績效管理對企業(yè)人才戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃有著重要的影響。人力成本付款制度是針對上述問題進(jìn)行改革與創(chuàng)新而提出的一種財(cái)務(wù)管理制度。它所包括了以下內(nèi)容：工資核算：由個(gè)人領(lǐng)取或轉(zhuǎn)借工資報(bào)酬、公積金管理、勞務(wù)報(bào)酬或福利收入歸集；工資發(fā)放：由個(gè)人發(fā)放或轉(zhuǎn)借勞務(wù)報(bào)酬；個(gè)人所得稅收取與扣繳；績效評價(jià)與激勵(lì)計(jì)劃制定；繳納社會保險(xiǎn)和住房公積金等其他權(quán)利證明。
一、人員招聘：
根據(jù)客戶經(jīng)理崗位需求，從公司各職能部門或分支機(jī)構(gòu)選擇合適的崗位人員來承擔(dān)相應(yīng)的工作。業(yè)務(wù)骨干應(yīng)了解公司主要部門及人員崗位職責(zé)和薪酬體系，確定其所需人才儲備和能力。人力資源部門應(yīng)根據(jù)客戶經(jīng)理的崗位需求和薪酬體系信息，根據(jù)業(yè)務(wù)特征選擇合適的崗位人員；收集招聘單位提供候選人簡歷，并通過電話、郵件和網(wǎng)絡(luò)等方式與求職者進(jìn)行溝通，了解求職者基本信息。通過對擬招聘人員的情況進(jìn)行核實(shí)之后，可將有關(guān)信息以電子郵件形式發(fā)送至客戶經(jīng)理郵箱內(nèi)?？蛻艚?jīng)理在收到員工錄用通知后應(yīng)在30天內(nèi)將招聘信息反饋給公司，同時(shí)向公司提交擬招聘人員面試記錄表。若符合要求后應(yīng)及時(shí)組織錄用人員與擬招聘員工進(jìn)行面談并簽訂勞動合同，同時(shí)出具工資、保險(xiǎn)、福利等相關(guān)文件。如果不能按時(shí)進(jìn)行簽約就需要支付一定金額的違約金。
二、人員考核：
在績效考核方面，一般的員工考核以月度考核為主，月度考核周期一般為半年。而在部門之間，一般都是由部門經(jīng)理進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)考核和員工考核。考核內(nèi)容主要有四個(gè)方面：①月度考核目標(biāo)：當(dāng)月制定月度目標(biāo)，將該任務(wù)分解到相關(guān)崗位人員，明確每個(gè)目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，并明確完成目標(biāo)所需時(shí)間；②綜合考核標(biāo)準(zhǔn)：對該工作績效進(jìn)行綜合考評；③季度考核周期：季度對下一年度完成指標(biāo)情況進(jìn)行考核打分；④年度考核計(jì)劃是公司領(lǐng)導(dǎo)在年度工作計(jì)劃時(shí)所制定的指導(dǎo)性計(jì)劃。
三、工資支付：
與銀行、工會、公司簽有勞動合同的企業(yè)，應(yīng)按照規(guī)定的支付工資。對以工資形式發(fā)放工資的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)與工會和客戶簽訂有關(guān)工資支付事項(xiàng)的協(xié)議。未與工會或者客戶簽訂有關(guān)工資支付事項(xiàng)協(xié)議的，由工資經(jīng)辦部門負(fù)責(zé)向員工發(fā)出有關(guān)工資的書面通知，并提供相關(guān)證明材料。對于銀行代發(fā)工資的，企業(yè)應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定向銀行出具工資票據(jù)并由銀行代員工全部支付。如果企業(yè)工資發(fā)放有多種方式或多種渠道，請結(jié)合實(shí)際情況明確相關(guān)權(quán)利和義務(wù)。對于員工個(gè)人申請發(fā)放獎金或者其他福利時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)后再進(jìn)行相關(guān)發(fā)放工作。如果企業(yè)不能按時(shí)發(fā)放獎金、福利款項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工發(fā)出《欠薪催告書》，同時(shí)通過銀行、工會、企業(yè)自身渠道向其提供相應(yīng)的工資發(fā)放款單據(jù)。
