【數(shù)據(jù)分析】人力成本是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，但對于規(guī)模較小的小型企業(yè)來說，人力成本占其總營運費用和凈利潤的比例非常低。當一個員工所花費的時間超過了其工資總額所規(guī)定的最低限度時，這意味著公司無法有效地支付。雖然說，大多數(shù)中小型企業(yè)需要投入大量的資金用于維護正常運營和降低成本，但他們會使用自己最有競爭力但成本最低的勞動力。因此一個小規(guī)模企業(yè)正在使用許多工具來優(yōu)化人力成本，以使其能夠盡可能多地使用所需員工。例如，在一個大型食品零售商內(nèi)，使用員工工資計劃來優(yōu)化工資結構和成本來獲得最佳績效。
1、該公司主要的業(yè)務是食品零售，并以每分鐘超過40美元的速度增長。
在過去的幾年中，公司花費了數(shù)百萬美元的資金來增加人力資源數(shù)量，這也導致了在其整個業(yè)務中產(chǎn)生大量人力需求。這些公司經(jīng)常會雇傭兩名員工：一個由三名員工組成的團隊；另一個由四名員工組成的團隊。這個團隊在提供食品零售服務的同時也需要招聘員工。這對公司來說很有挑戰(zhàn)性：員工數(shù)量太少了，但他們不需要很多，而且可能不會立即雇傭幾個新員工來擴大規(guī)模。因為這種情況很常見，許多餐廳通常都會雇傭更多的人來維持收入。
2、該公司從2017年4月到2018年6月，其平均工資為7600元人民幣/人，其中81%為固定薪酬。
固定薪酬使零售商無法根據(jù)實際需要調整其工資結構。因此，隨著收入的增加，固定薪酬部分的壓力逐漸增大。此外，如果薪酬的平均成本超出工資總額，則可能導致支付問題和延遲業(yè)務開展。由于支付困難，他們在過去兩年中增加了50%-70%的總成本。如果將此比率保持在較低水平并減少固定薪水對公司來說是有意義的，并且企業(yè)可以充分利用每一筆支出來降低員工工資成本。
3、每個員工需要支付每月390美元的工資和獎金，每個員工每個月的工資為1850美分。
其中一個員工獲得了770美元的工資，另外一個員工獲得了760美元的獎金，而另外兩個員工則獲得了490美元。該數(shù)據(jù)表明，這是一個有效地控制了員工數(shù)量和薪資結構的案例。結果表明這個員工計劃的最低成本是員工平均工資的4.1%,是一種理想的方法來節(jié)省員工數(shù)量。通過與供應商合作使企業(yè)保持對員工的吸引力甚至提高生產(chǎn)率是非常重要的。
4、通過這種工資計劃，該公司可以將員工人數(shù)增加了1倍，即7100人。
然而，雖然員工人數(shù)增加了，但成本并沒有減少。該公司仍然使用更多人才，以獲得更高的工資和績效水平。對此，該公司通過使用員工薪資計劃優(yōu)化其人力成本，最終節(jié)省了約160萬美元。當然，這個案例也是由于某些因素而導致人力成本變化出現(xiàn)變動。例如，該公司是通過將人力成本在其工資總額中占最低限度的員工數(shù)量增加1倍來增加銷售業(yè)績的。
5、所有這些增加都與銷售增長率相匹配（我們沒有設定最低增長率）和利潤率相關。
因此，當員工的平均收入增長（我們的最低增長率）達到或超過他們設定的平均工資上限時，他們必須支付他們的員工費用、工資、福利和其他必要費用。我們對每種情況進行了一些計算，發(fā)現(xiàn)每個人平均銷售增長率為3.3%。然而，每名員工平均銷售增長率為2.8%,因此總體利潤率為5%左右。由于我們發(fā)現(xiàn)員工總人數(shù)與我們要求的最低增長率相匹配，因此員工平均成本與我們最低工資上限相比增加了5.6%。因此我們看到，當員工平均工資增長和銷售增長率都為10%時，這就意味著每名員工的工資增加了7.3%。即使我們只確定一個最低增長率為10%的目標，也可能導致員工平均收入降低3.3%至6.8%。
6、但是，員工年齡結構與最低工資的確定之間有一定的差距——約40%。
這就是為什么根據(jù)公司的績效來確定工資上限是一種浪費。當調整最低工資時，必須考慮年齡，以便確保年輕員工能夠獲得較高的績效水平并有足夠的時間享受他們的基本工資和福利待遇，從而減少了這些差異。但最重要的是，在實施期間，您將有更多的時間評估最低工資水平是什么讓員工做什么？您應該使用哪些工具來預測他們在哪些領域工作最多？您是否還有其他計劃來預測他們的目標？如果可能的話，我們將提供關于這些趨勢的更多信息以指導每個人都可以做什么并調整其期望值。
