HR最頭疼的事情莫過于用人單位對人才的管理，畢竟，公司在招聘和培養(yǎng)人才上花費了大量精力和金錢，因此每個企業(yè)都希望自己的員工能把最好的狀態(tài)帶給他們本人或他人。然而，我們在招聘員工時經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣一種情況：一些人才來招聘我們，卻招不到合適崗位，或者企業(yè)不想招人了。如果你真的想讓用人單位能對你多一點就是少一點損失不重要嗎？很多人會說沒有什么損失都沒看到過??！但是為什么要這樣呢？下面給大家分析一下人力成本的一些方面。下面以一家規(guī)模較大的獵頭公司為例來說明。

1、員工招聘成本

很多人認為，在人力資源行業(yè)，只有在招聘時才需要考慮招聘成本，實際上這是一種錯誤的觀點。當你發(fā)現(xiàn)一個不適合你公司的人出現(xiàn)時，你需要做的是什么？而不是繼續(xù)招聘。如果公司對員工的需求沒有滿足，即使你知道如何正確地招聘人也沒有效果。更好地了解人才招聘和人才需求之間的關系是招聘成功的關鍵。因此員工招聘成本將占公司全部成本的5%到10%。

2、薪酬成本

從企業(yè)招聘的角度來說，薪酬是最大成本之一，對企業(yè)來說也是最直接的成本。通過獵頭公司將獵頭人才信息發(fā)布出去，與其他渠道進行溝通，將所需信息傳遞給員工和 HR,然后由 HR決定是否錄用、進行多長時間留住這樣一個招聘的成本。那么如何降低招聘成本呢？我們會發(fā)現(xiàn)，招聘渠道會對簡歷進行篩選，然后進行面試和一些后續(xù)管理工作。因此 HR需要了解、分析每一個環(huán)節(jié)對應的薪酬成本。如果該公司不考慮成本，則會直接導致招聘效率降低。

3、培訓支出

獵頭公司的員工大多是“80后”，因為剛進入公司沒多久，對企業(yè)和工作內(nèi)容還不是很熟悉，所以需要進行培訓。獵頭公司在培訓費用上沒有做太多的限制。例如，根據(jù)薪酬標準和崗位需求以及崗位職責來培訓并收取培訓費用；對于獵頭崗位中的候選人（或者具有特殊技能的員工）、優(yōu)秀員工等可自行進行培訓。如果企業(yè)想培養(yǎng)他們，必須要有公司提供的課程或者說公司提供的培訓師。每個培訓師都有不同的薪資水平和等級、經(jīng)驗和能力、職業(yè)發(fā)展和晉升途徑等不同程度的培訓需求。當然也會存在一些所謂的“內(nèi)部培訓”。獵頭公司通常都是根據(jù)對人才有沒有培訓計劃、培訓資源是否共享、培訓過程中發(fā)現(xiàn)什么問題、是否有好的培訓方法以及師資是否具有相關資質(zhì)等幾個方面來決定如何進行培訓。

4、薪資福利水平

根據(jù)公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，薪酬福利水平是影響員工薪酬高低的主要因素。而對于企業(yè)而言，薪酬福利越高越有利于人才留?。粚τ谝粋€企業(yè)來說，最重要的是要給員工一個良好的工作環(huán)境；有完善的福利制度，包括福利待遇，但是對于員工來說，可能就是沒有。只有讓員工感受到被尊重才能讓他感覺到在企業(yè)里得到照顧。

5、員工離職（服務外包）

人力成本的另一個影響因素就是員工離職，就是我們?yōu)樗麄冋衅噶艘粋€新的職位。這個時候因為公司的招聘而導致人員流失的情況很多，包括一些專業(yè)技術人才在內(nèi)，所以一般不會有公司愿意承擔這個成本。但如果公司把專業(yè)業(yè)務外包給一家外包公司去做則更好。而且有些崗位有一定的專業(yè)性和穩(wěn)定性，而且不是每個人都適合。這時公司對人力管理可能有很多意見。但是只要公司同意這一點就可以了。

6、其他成本及財務成本分析：

由于獵頭公司需要大量的人員和工作環(huán)境，所以在招聘人員時往往會使用不同的招聘渠道，以獲得更多的優(yōu)勢。但這并不意味著我們應該忽略這一部分。在人才管理方面，我們經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況，一些人才被簡歷所吸引，但卻遲遲無法被錄用，最終不得不離職；另一些人則很有可能需要尋找新的工作環(huán)境。由于許多員工并沒有對企業(yè)產(chǎn)生很大影響，因此他們不得不付出更多的時間和精力來與這些人相處。盡管存在這樣那樣的問題和困難但是他們卻沒有抱怨過什么。盡管我們提供了各種服務，但我們?nèi)匀换藭r間和金錢來改善工作環(huán)境和體驗，并且可能在短期內(nèi)得到滿足。對于獵頭公司來說這些都是非常重要的成本。而且隨著人力部門數(shù)量增加，人力成本自然會增加。