人力成本是企業(yè)在進(jìn)行管理時不可缺少的重要一環(huán)，企業(yè)在進(jìn)行人力成本管理時，除了要根據(jù)目前市場的需求狀況，對員工勞動效率、成本等各方面指標(biāo)進(jìn)行分析外，還需要從整體的人力成本支出角度考慮一些問題。通過人力成本分析得出結(jié)論，對下一步的人力計劃與招聘提供了依據(jù)。對于企業(yè)來說，每一筆支出都是寶貴的經(jīng)營資源。
一、招聘
企業(yè)招聘人才，要以員工需求為中心，并根據(jù)員工實際情況來招聘適合企業(yè)需要的人才，同時還要考慮企業(yè)對人才的需要程度。為提高人才招聘效率和質(zhì)量，企業(yè)可在對招聘流程中加入“績效考核”模塊，對招聘中存在人力資源浪費及降低人力資源成本等因素進(jìn)行分析評估，在實際工作中加以改進(jìn)。在使用人力過程中通常會面臨以下幾種情況：員工素質(zhì)參差不齊；面試不夠直接；無法解決員工職業(yè)生涯發(fā)展問題；員工沒有專業(yè)技能；團(tuán)隊管理有待加強等問題。如何避免這種現(xiàn)象？建議：在面試中了解對方在工作方面是否與企業(yè)一致；是否已經(jīng)擁有了穩(wěn)定聯(lián)系方式；是否具有吸引力；是否與崗位相匹配；是否在薪酬福利方面等；了解公司內(nèi)部氛圍或者企業(yè)文化等方面；以及需要進(jìn)一步提高工作效率等內(nèi)容；此外還需要關(guān)注錄用人是否符合公司需求。
二、薪酬福利
薪酬福利是企業(yè)人力成本支出的主要部分，其構(gòu)成包括薪酬、福利管理費用、績效薪酬、獎金、福利獎金等。以薪資作為福利的核心，包含了工資（基本工資、年終獎）、津貼、補貼、獎金、加班費、年終獎、員工福利保險等一系列獎勵與福利；福利種類有社保補貼、住房公積金、生育、交通、教育、醫(yī)療、節(jié)日福利、休假等。如上述所述事項都屬于“剛性”支出，這些福利支出應(yīng)該按照實際工資發(fā)放總額計算，一般為員工工資總額與員工本人月平均工資相乘以對應(yīng)系數(shù)計算而來。這些項目在企業(yè)內(nèi)部通常采用工資總額乘以員工平均工資指數(shù)（或基數(shù)）。計算公式為：根據(jù)工資總額計算出員工個人月薪或其基本工資后再加上各種津貼以及補貼等各類福利費用與薪資、津貼相結(jié)合后得出工資福利總額。具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身情況具體分析。以此為基礎(chǔ)可通過對各類別數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬支出差異較大時，需要考慮調(diào)整薪酬范圍并進(jìn)行調(diào)整；否則人力成本高企會給企業(yè)發(fā)展帶來諸多不利影響。
三、保險福利
保險福利是一種普惠性的福利，可以體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。對于員工來說，企業(yè)應(yīng)該給員工提供充分的保障，員工在享受企業(yè)提供的福利和權(quán)利的同時也能得到相應(yīng)保護(hù)。員工福利包括：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)、工傷等。為了提高公司員工福利待遇保障水平，公司可以根據(jù)員工人數(shù)選擇合適的方案。
四、員工福利
根據(jù)以上相關(guān)的分析內(nèi)容，對員工福利成本進(jìn)行了預(yù)估。員工福利主要包括住房補貼、保險福利、企業(yè)年金等。該成本占員工總成本的比重為13.4%。其中以住房補貼和交通補貼最多，分別占總成本的41.8%和41.2%。其次是基本福利、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等。根據(jù)估算出員工每年需要購買保險共計102.7萬元，包括：基本養(yǎng)老保險54.95萬元；醫(yī)療保險10.26萬元；工傷保險10.16萬元；生育保險10.4萬元；失業(yè)保險9.4萬元；住房公積金13.6萬元；住房公積金8.3萬元；基本養(yǎng)老保險7.4萬元；商業(yè)保險5.6萬元（根據(jù)本人基本養(yǎng)老金計算);失業(yè)保險8.4萬元；工傷保險10.5萬元；生育保險8.1萬元；生育醫(yī)療保險9.4萬元；醫(yī)療救助4.8萬元等等，這些共計155.4萬元屬于員工在工作中享受到了福利費用，其他項目費用按比例分?jǐn)偤笞罱K還需要扣除個人所得稅以及相應(yīng)費用后的剩余部分才能確定。那么可以得到什么呢？
五、公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃建議
在進(jìn)行公司人力資源規(guī)劃時，一定要將企業(yè)的戰(zhàn)略與公司的發(fā)展需求相結(jié)合起來，根據(jù)目前公司發(fā)展?fàn)顩r，確定公司未來三年或五年需要招聘多少員工，并根據(jù)情況進(jìn)行相應(yīng)的崗位需求準(zhǔn)備所需的人員。在招聘過程中需要特別注意員工招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求。公司應(yīng)盡可能合理地控制人力資源成本水平，合理安排合適個人工作和生活水平，同時對技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力都有很高要求。因此對于人員的配備要符合公司的發(fā)展目標(biāo)，對員工進(jìn)行定期地培訓(xùn)或淘汰有較高技能人才對企業(yè)更好地發(fā)展至關(guān)重要。
六、人力成本預(yù)估方案
按照本文的研究方法，可對人員工資支出、勞務(wù)工資支出等方面進(jìn)行合理估算，進(jìn)而得出公司人員平均工資。再根據(jù)員工在各單位平均工資水平等因素考慮計算出其工資后，再根據(jù)該公司現(xiàn)有人員數(shù)量以及市場競爭趨勢作出合理預(yù)測方案，進(jìn)而對每一筆人力成本進(jìn)行合理預(yù)估。并提出與之相對應(yīng)的具體執(zhí)行措施。該方案的估算可以采用如下方式：按照員工薪酬、各項福利、培訓(xùn)等進(jìn)行分配。其中員工工資總額為人力成本預(yù)算支出總額。每個人的薪酬比例不超過員工工資總額5%,這個是可以接受的。另外每一次的人員招聘都會花費企業(yè)較大成本去進(jìn)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃與招聘，所以人力成本是較為可控的。
