摘要：本文以某企業(yè)某一崗位人力成本數(shù)據(jù)為研究對象，分析該崗位上不同員工的薪酬構(gòu)成、人工成本占比以及平均年薪。通過比對實際情況，總結(jié)出“同工不同酬”的原因，并提出解決辦法。關(guān)鍵詞：人力成本；人力資源
一、問題
我們以某企業(yè)某崗位為研究對象，選取了該企業(yè)內(nèi)某一部門和崗位上的人力成本數(shù)據(jù)，并進(jìn)行了對比分析。通過分析，發(fā)現(xiàn)不同部門或崗位的平均年薪存在差異。為了分析出具體的原因及相應(yīng)的解決辦法，我們以平均年薪為例從薪酬構(gòu)成、人工成本占比以及平均年薪兩個維度進(jìn)行了分析。
二、數(shù)據(jù)差異分析
針對不同員工，通過薪酬計算公式及工作崗位的調(diào)整說明進(jìn)行分析。從表1可以看出，三個數(shù)據(jù)值的平均值與中位數(shù)有一定差距。但在同一類崗位上，不同員工的平均年薪是不同的。其中，某營銷經(jīng)理作為銷售主管工作崗位工資水平為6500元/月*2,而負(fù)責(zé)銷售策劃工作的員工薪資水平為12510元/月 x 2*2=13359元。另外，某人事經(jīng)理在其他崗位上工資水平同樣較高，但由于其負(fù)責(zé)的銷售策劃工作崗位工資水平較低，因此該公司平均年薪卻是該崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的4.33倍。因此得出結(jié)論：本例中薪酬計算存在嚴(yán)重問題并導(dǎo)致數(shù)據(jù)存在差異情況。
三、原因分析
以上所說的人力成本數(shù)據(jù)差異問題在實踐中比較普遍。隨著企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對各崗位勞動力的需求越來越大，不同崗位之間的人員配置就顯得尤為重要。那么，怎樣合理地配置資源，才能提高效率，提升工作質(zhì)量，降低工作成本？企業(yè)都希望做到人員配置合理、薪酬待遇均衡、績效考核合理。
四、解決辦法
在企業(yè)管理中，同崗不同酬的問題，雖然有一定可能是因為企業(yè)缺乏對同崗不同酬相關(guān)制度的重視，導(dǎo)致“同工不同酬”。但如果是因為企業(yè)對員工勞動報酬權(quán)益缺少相應(yīng)的保護(hù)，以及沒有完善的薪酬激勵制度導(dǎo)致“同工不同酬”，這無疑會給企業(yè)人力資源部門帶來很大壓力。針對“同工不同酬”問題，如果企業(yè)有相應(yīng)的實施辦法來解決，可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：
五、結(jié)論
通過上述分析可以看出，該崗位員工的平均年薪是根據(jù)自身實際情況計算的，但由于數(shù)據(jù)統(tǒng)計偏差較大，存在著“同工不同酬”的現(xiàn)象。本研究基于某企業(yè)人力成本數(shù)據(jù)，分析了不同崗位上不同員工薪資構(gòu)成、工時結(jié)構(gòu)、薪酬占比等因素，發(fā)現(xiàn)在各崗位上薪酬占比較大的員工，其個人的平均年薪偏高。本研究在了解了同一崗位不同員工薪資差距情況下，對薪酬構(gòu)成和工時結(jié)構(gòu)因素進(jìn)行了對比分析，發(fā)現(xiàn)存在著“同工不同酬”的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)采用多套薪酬構(gòu)成后則不同的薪酬結(jié)構(gòu)、工時結(jié)構(gòu)都會產(chǎn)生影響，進(jìn)而導(dǎo)致各崗位薪酬差距過大。對于不同崗位之間人員薪資的差異分析研究可以加深對不同員工薪資問題認(rèn)識，從側(cè)面反映出不同員工之間整體工資水平不一致且存在著“同工不同酬”現(xiàn)象；也可以利用同一指標(biāo)數(shù)據(jù)將所有可能產(chǎn)生因素進(jìn)行對比分析，以求得在薪酬設(shè)計時應(yīng)該遵循的原則。
