人力成本一直是企業(yè)非常關(guān)心的話題，尤其對于一個小企業(yè)來說，人力成本更是讓人頭痛。人力成本可以說是企業(yè)財務(wù)中的最大一塊支出的項(xiàng)目了，不管是從企業(yè)運(yùn)營的角度還是從財務(wù)報表的角度，都會對企業(yè)效益產(chǎn)生影響。因?yàn)樗衅髽I(yè)和行業(yè)都需要有員工而存在，但由于每一個崗位對應(yīng)一份不同工作而不同的工資。如果按員工比例來計(jì)算人力成本會導(dǎo)致公司運(yùn)營出現(xiàn)很多問題，所以本文將以中國勞動和社會保障科學(xué)研究院與中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院聯(lián)合編制出版的《中國勞動法》為基礎(chǔ)進(jìn)行詳細(xì)分析以供參考。

一、工資構(gòu)成

1、工資構(gòu)成：勞動者的勞動報酬包括計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼和加班加點(diǎn)工資。2、津貼補(bǔ)貼：包括加班費(fèi)、中班補(bǔ)貼、帶薪年休假等津貼補(bǔ)助類的補(bǔ)貼政策。3、社會保險：勞動者依法享受養(yǎng)老機(jī)構(gòu)提供的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保障待遇。4、住房公積金：工資構(gòu)成中包括住房公積金和住房補(bǔ)貼兩部分。

二、薪酬水平

每個企業(yè)的薪酬水平，就是對員工的一種薪酬激勵。目前，工資水平普遍較低，尤其是一些大型企業(yè)或行業(yè)中的上市公司等國有大企業(yè)，這一點(diǎn)很普遍。因此，工資水平也在一定程度上反映了企業(yè)競爭力。但是薪酬水平也并非越高越好，如果盲目提高，容易產(chǎn)生惡性競爭，還會導(dǎo)致工資分配不公，給企業(yè)及員工造成損失，從而影響企業(yè)及員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。在國家及地方政府發(fā)布薪酬標(biāo)準(zhǔn)的情況下，要綜合考慮企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、行業(yè)收入水平以及當(dāng)?shù)厣鐣骄べY水平等因素，制定企業(yè)薪酬體系。企業(yè)薪酬體系不僅是反映企業(yè)薪酬水平以及員工薪酬結(jié)構(gòu)的重要依據(jù)，也是衡量企業(yè)競爭力以及績效水平的重要指標(biāo)。

三、工資支付周期長短對人力成本影響大么？

首先，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的工資。勞動者試用期和試用期間的工資不得低于本單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在法定節(jié)假日、休息日以及依法簽訂無固定期限勞動合同的期限內(nèi)，勞動者享有與該工資期間用人單位訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利。其次，如果勞動者不符合發(fā)放工資條件，或者用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難不能發(fā)放工資或者不及時發(fā)放工資造成勞動者工資拖欠的，除可以依法采取補(bǔ)救措施外，勞動者還應(yīng)當(dāng)依法向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機(jī)構(gòu)或有關(guān)部門舉報或控告。

四、如何確定績效考核目標(biāo)？

績效考核目標(biāo)就是企業(yè)所制定的考核指標(biāo)，是企業(yè)的一項(xiàng)基本的經(jīng)營管理任務(wù)，因此，績效考核目標(biāo)明確與否直接影響到企業(yè)績效考核的效果及質(zhì)量，甚至影響企業(yè)以后的發(fā)展。績效考核目標(biāo)制定應(yīng)當(dāng)全面，突出重點(diǎn)，符合經(jīng)營管理目標(biāo)的要求；考核目標(biāo)要符合公司所處的行業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃；考核目標(biāo)要體現(xiàn)出員工個人的價值，體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的地位，并與員工所獲得的職位和福利待遇掛鉤?？冃Э己四繕?biāo)需要兼顧當(dāng)前與未來，同時需要以“實(shí)現(xiàn)”為目標(biāo)，即為員工在實(shí)現(xiàn)崗位所需要的知識、技能和素質(zhì)目標(biāo)。通過實(shí)施績效考核，能夠幫助員工了解自身崗位、能力以及自身行為對企業(yè)或自身發(fā)展所起的作用。

五、勞動法中的人力成本占比有哪些不合理？

1、《勞動法》第38條：用人單位應(yīng)當(dāng)在一個工資支付周期內(nèi)支付勞動者的工作報酬，不得無故拖欠勞動者的工作報酬。2、《勞動法》第36條：用人單位必須按照勞動合同約定，按時足額支付勞動報酬。3、《勞動法》第5條：對于不能按照國家規(guī)定提供正常勞動的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)及時安排工作，并根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要調(diào)整工作時間。4、《中華人民共和國職業(yè)教育法》第37條：國家對學(xué)生實(shí)行職業(yè)技能教育和成人教育。5、《職工帶薪年休假條例》第39條：對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)超過十五天的部分，應(yīng)當(dāng)按照不低于工資總額的百分之五十扣除其本人部分或者全部工資福利待遇后，再支付未休年休假工資報酬。